CONVENIO COLECTIVO DEL SECTOR DE OFICINAS Y DESPACHOS EN LA COMUNIDAD AUTÓNOMA DE MADRID 2019 -2021
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PREÁMBULO
CAPITULO I – DISPOSICIONES GENERALES
Art. 1º.- ÁMBITO TERRITORIAL.
Art. 2º.- ÁMBITO FUNCIONAL.
Art. 3º.- ÁMBITO PERSONAL.
Art. 4º.- VIGENCIA.
Art. 5º.- DURACIÓN.
Art. 6º.- DENUNCIA.
Art. 7º.- VINCULACIÓN A LA TOTALIDAD.
CAPITULO II – ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y
FUNCIONES
Art. 8º.- PRINCIPIOS GENERALES.
Art. 9º.- INGRESOS Y PERIODOS DE PRUEBA.
Art.
10º.- CONTRATACIÓN POR OBRA o SERVICIO DETERMINADO Art. 11º.- CESES.
Art. 12º.- JUBILACIÓN.
Art. 13º.- TRASLADOS.
Art. 14º.- PERSONAL CON DISCAPACIDAD.
Art. 15º.- GRUPOS PROFESIONALES.
Art. 16º.- PROMOCION PROFESIONAL
Art. 17º.- CUADRO DE CLASIFICACIÓN
PROFESIONAL.
CAPITULO III – PERCEPCIONES SALARIALES Y
EXTRASALARIALES
Art. 18º.- PRINCIPIOS GENERALES EN MATERIA
SALARIAL.
Art. 19º.- FECHA DE PAGO.
Art. 20º.- FORMA DE PAGO.
Art. 21º.- SALARIO BASE.
Art. 22º.- COMPLEMENTO PERSONAL DE
ANTIGÜEDAD.
Art. 23º.- COMPLEMENTOS DE VENCIMIENTO
SUPERIOR AL MES.
Art. 24º.- PLUS DE NOCTURNIDAD.
Art. 25º.- ANTICIPOS Y PRÉSTAMOS.
Art.
26º.- DIETAS Y KILOMETRAJE.
Art. 27º.- INCAPACIDAD TEMPORAL.
CAPITULO IV – JORNADA DE TRABAJO
Art. 28º.- JORNADA LABORAL.
Art. 29º.- HORARIOS.
Art. 30º- VACACIONES.
Art. 31º- REDUCCIÓN DE JORNADAPOR GUARDA
LEGAL
CAPITULO V – PERMISOS, LICENCIAS Y EXCEDENCIAS
Art. 32º.- PERMISOS RETRIBUIDOS.
Art. 33º.- LICENCIAS SIN SUELDO.
Art.
34º.- EXCEDENCIAS.
Art. 35º.- SUSPENSIÓN DEL CONTRATO POR
NACIMIENTO Y CUIDADO DEL MENOR
Art.
36º.- CUIDADO DEL LACTANTE
CAPITULO VI – FORMACIÓN.
Art. 37º.- FORMACIÓN.
Art. 38º.- COMISIÓN PARITARIA DE FORMACIÓN.
CAPITULO VII – SEGURIDAD Y SALUD
LABORAL.
Art. 39º.-PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
Art.
40º.- PROTECCION A LA MATERNIDAD
CAPITULO VIII – IGUALDAD Y
CORRESPONSABILIDAD.
Art. 41º.-POLÍTICA DE IGUALDAD
Art. 42º.- MEDIDAS DE PROTECCIÓN DE LA
TRABAJADORA VÍCTIMA DE VIOLENCIA DE GÉNERO
CAPITULO IX – TELETRABAJO
Art. 43º.- TELETRABAJO
CAPITULO X – CÓDIGO DE CONDUCTA
Art. 44º.- RÉGIMEN SANCIONADOR.
Art. 45º.- CLASES DE FALTAS.
Art.
46º.- FALTAS LEVES.
Art. 47º.-FALTAS GRAVES.
Art. 48º.- FALTAS MUY GRAVES.
Art. 49º.- SANCIONES.
CAPITULO XI – DERECHOS SINDICALES
Art. 50º.- DERECHOS SINDICALES.
CAPITULO XII – COMISIÓN PARITARIA, SOLUCIÓN DE CONFLICTOS Y CLÁUSULA DE
INAPLICACIÓN DE CONVENIO
Art. 51º.- COMISIÓN PARITARIA.
Art. 52º.- SOLUCIÓN DE CONFLICTOS.
Art.
53º.- CLÁUSULA DE INAPLICACIÓN.
DISPOSICION TRANSITORIA ÚNICA
PREÁMBULO
El presente Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos de la
Comunidad de Madrid, se otorga por las centrales sindicales Unión General de
Trabajadores (UGT) y Comisiones Obreras (CCOO), y la Confederación Empresarial
de Madrid–CEOE (CEIM).
CAPITULO I – DISPOSICIONES GENERALES
Art. 1º.- ÁMBITO TERRITORIAL.
El presente Convenio Colectivo será de aplicación a todas
las empresas de la Comunidad de Madrid encuadradas en el ámbito funcional y
personal a que se alude en los dos artículos siguientes, establecidos o que se
establezcan durante su vigencia en esta Comunidad.
Art. 2º.- ÁMBITO FUNCIONAL.
Este Convenio Colectivo es de aplicación a las empresas cuya
actividad principal sea de oficinas y despachos, grabación datos, centros de
procesos de datos; así como a organizaciones, asociaciones y empresas de tratamiento
documental.
Asimismo, estarán incluidos dentro del ámbito funcional de
este convenio los subsectores y empresas que, aun aplicando convenio propio, su
actividad principal corresponda con la definida en este ámbito.
Art. 3º.- ÁMBITO PERSONAL.
- Los preceptos contenidos en este Convenio
afectan a las plantillas de las empresas mencionadas en el artículo primero y
que desarrollen las funciones que se concretan en el artículo anterior.
- Se excluyen formalmente del ámbito personal
de este Convenio a las personas trabajadoras comprendidas en los artículos 1.3,
apartado c), y 2.1, apartado a) del Estatuto de los Trabajadores, así como a
quienes ocupen puestos directivos en la empresa sobre, al menos, un área
funcional completa y pertenezcan al nivel 1 de cotización de la Seguridad
Social.
Art. 4º.- VIGENCIA.
El presente Convenio Colectivo entrará en vigor a partir del
día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial de la Comunidad de
Madrid, retrotrayéndose sus efectos económicos al día 1 de enero de 2019, para
las personas trabajadoras que en la fecha de su publicación esté en vigor su
contrato de trabajo.
El pago de los efectos económicos se llevará a cabo dentro
de los treinta días siguientes a su publicación en el Boletín Oficial de la Comunidad
de Madrid.
Para aquellas personas trabajadoras que en aquella fecha
hubiesen causado baja en la misma, se les abonará por la empresa en la que
prestaron sus servicios una indemnización alzada, de carácter no salarial,
igual a la revisión que les pudiera corresponder por la aplicación de la subida
pactada en este Convenio. La persona trabajadora que firme el finiquito debe
hacer constar que queda pendiente de pago esta indemnización. En caso de no
hacer esta salvedad el finiquito surtirá efectos liberatorios.
Art. 5º.- DURACIÓN.
La duración del presente Convenio Colectivo se establece por
tres años, es decir, desde el 1 de enero de 2019 hasta el 31 de diciembre de
2021.
Art. 6º.- DENUNCIA.
- Cualquiera de las partes firmantes podrá
denunciar el presente Convenio Colectivo dentro de los dos meses anteriores a
la fecha de su vencimiento por cualquier medio fehaciente.
- La denuncia se cursará simultáneamente a
cada una de las partes firmantes de este Convenio y al Organismo Público
competente, estableciéndose un plazo máximo de treinta días, a contar desde la
fecha de notificación de la denuncia, para la constitución de la mesa
negociadora.
Art. 7º.- VINCULACIÓN A LA TOTALIDAD.
En el supuesto de que la Jurisdicción Social declare la
nulidad de alguno de los artículos de este Convenio, quedará sin efecto la
totalidad del mismo, debiendo ser negociado íntegramente.
CAPITULO II – ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y
FUNCIONES
Art. 8º.- PRINCIPIOS GENERALES.
- La organización práctica del trabajo, con
sujeción a este Convenio Colectivo y a la legislación social vigente, es
facultad exclusiva de la Dirección de la Empresa.
- Sin merma de la autoridad que corresponde a
la Dirección de la Empresa o a sus representantes legales, los órganos de
representación legal y sindical de los trabajadores tendrán las funciones que
les reconoce el Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre por el que se
aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y la Ley
Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, y demás disposiciones
legales.
Art. 9º.- INGRESOS Y PERIODOS DE
PRUEBA.
- La
admisión de personal se sujetará a lo legalmente dispuesto sobre colocación. En
la admisión de personal, las empresas podrán exigir las pruebas de aptitud o
titulación para asegurar la capacidad profesional y las condiciones físicas y
psicológicas necesarias.
- Se
establecen los siguientes períodos de prueba:
- Personal
titulado: seis meses.
- Restante
personal, excepto el no cualificado: dos meses.
- Personal
no cualificado: un mes.
- Los
períodos de incapacidad temporal, maternidad, paternidad y adopción o
acogimiento no serán computables en el período de prueba, siempre que así se
pacte por escrito en el contrato de trabajo.
- Durante
el período de prueba, tanto la empresa como la persona trabajadora podrán
desistir del contrato, sin ninguna necesidad de preaviso y sin que ninguna de
las partes tenga derecho a indemnización.
- En
todo caso, la persona trabajadora percibirá durante el período de prueba la
remuneración correspondiente a la labor realizada.
- Transcurrido
el período de prueba sin desistimiento, quedará formalizada la admisión con
arreglo a la naturaleza de la contratación, siéndole contado a la persona
trabajadora, a efectos de antigüedad y cuatrienios, el tiempo invertido en el
período de prueba.
- Es
potestativo para las empresas el renunciar al periodo de prueba, así como
también reducir su duración.
Art. 10º.- CONTRATACIÓN POR OBRA O SERVICIO
DETERMINADO.
De conformidad con lo establecido en el artículo 15.1 a) del
Estatuto de los Trabajadores, las empresas podrán concertar contratos de esta
modalidad contractual por un periodo máximo de cuatro años. Transcurrido este
periodo, las personas trabajadoras adquirirán la condición de trabajadores/as
fijos de la empresa.
Art. 11º.- CESES.
La persona trabajadora que pretenda cesar en la empresa
deberá comunicarlo a la misma con quince días naturales de antelación. Si no
lleva a cabo ese preaviso perderá quince días de salario o la parte
proporcional por los días no preavisados.
Art. 12º.- JUBILACIÓN.
- Jubilación
anticipada.
Las personas trabajadoras que se jubilen antes de su edad
ordinaria de jubilación y tengan una antigüedad mínima en la empresa de seis
años de servicios, percibirán la gratificación equivalente a cuatro
mensualidades de su retribución real.
Con los objetivos de procurar la
mejora de la estabilidad en el empleo, la transformación de contratos
temporales en fijos, el sostenimiento del empleo, las nuevas contrataciones o
cualesquiera otros que se dirijan a favorecer la calidad de empleo, la
jubilación tendrá lugar a petición propia o por decisión de la Empresa desde el
momento en que las trabajadoras o los trabajadores alcancen su primera edad
ordinaria de jubilación, y siempre que reúna las condiciones establecidas en la
Disposición Adicional Décima del Estatuto de los Trabajadores:
- La
persona trabajadora afectada por la extinción del contrato de trabajo deberá
cumplir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener
derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su
modalidad contributiva.
- Que
la Empresa lleve a cabo cualquiera de las políticas de empleo siguientes:
- Contratación
de una nueva persona trabajadora por cada contrato extinguido por este motivo.
- Transformación
de un contrato temporal en indefinido por cada contrato extinguido por esta
causa.
En todo caso, será necesario, con el fin de compensar la
jubilación forzosa de un empleado/a con una mejora general del empleo, que
además de cumplirse cualquiera de las condiciones antes expuestas, una persona
trabajadora, al menos, de los ya integrados/as en la empresa sea promovido/a a
un puesto de trabajo cuya cotización sea igual o superior a la de la persona
trabajadora jubilada.
Art. 13º.- TRASLADOS.
- Los
traslados del personal podrán ser voluntarios o forzosos.
- El
traslado voluntario se solicitará por escrito, y si fuesen varias personas
trabajadoras las que pidieran la misma vacante se seguirá un turno de
antigüedad en la categoría. En caso de empate en la antigüedad en la categoría,
regirá el criterio de la mayor edad.
- La
forma de llevarse a cabo los traslados voluntarios y los forzosos, será la
establecida en el Estatuto de los Trabajadores.
Art. 14º.- PERSONAL CON DISCAPACIDAD.
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 42.1 del Real
Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto
Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de
su inclusión social, las empresas públicas y privadas que ocupen a personas
trabajadoras fijas que exceden de 50, vendrán obligadas a emplear un número de
personas con discapacidad no inferior al 2 por 100 de su plantilla.
Las empresas, previo asesoramiento técnico pertinente,
determinarán cuáles son los puestos de trabajo reservados para poder dar
cumplimiento a esta finalidad, atendiendo a las características de los grados
de discapacidad, así como a las adaptaciones necesarias al puesto.
Art. 15º.- GRUPOS PROFESIONALES.
Las definiciones de los grupos
profesionales son las siguientes. Y a las que corresponden a los niveles
salariales que a continuación se indican.
1. GRUPO I
Descripción Grupo
— Los y las trabajadoras pertenecientes a
este grupo dirigen, organizan y controlan las funciones y procesos de trabajo a
realizar y, en su caso, de los trabajadores/as que los han de llevar a cabo,
así como su motivación, integración y formación.
— Tienen la responsabilidad directa en la
gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa o realizan tareas
técnicas de la más alta complejidad y cualificación.
— Toman decisiones o participan en su
elaboración, así como en la definición de objetivos generales de la compañía y
concretos de su área funcional.
— Cuentan
para el ejercicio de sus funciones con un alto grado de autonomía y
responsabilidad sobre el ámbito o unidad de trabajo que le haya sido
encomendado.
▪ En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas
aquellas actividades que por analogía son asimilables a las siguientes:
- Coordinación,
supervisión, ordenación y/o dirección de trabajos heterogéneos o del conjunto
de actividades dentro de un área de actividad, servicio o departamento.
Funciones consistente en planificar, ordenar y supervisar
un área, servicio o departamento con responsabilidades sobre resultados y
ejecución de las mismas.
- Tareas
de dirección técnica de alta complejidad y heterogeneidad con elevado nivel de
autonomía e iniciativa dentro de su campo en funciones de investigación,
control de calidad, definición de procesos constructivos, administración,
asesoría jurídico laboral y fiscal, etcétera.
- Áreas
técnicas de muy alta complejidad y polivalencia con el máximo nivel de
autonomía e iniciativa dentro de su campo, pudiendo implicar asesoramiento en
las decisiones fundamentales de la empresa.
- Responsabilidad
y dirección de la explotación de redes localizadas de servicios informáticos
sobre el conjunto de servicios de procesos de datos en unidades de dimensiones
medias.
Criterios acceso/promoción.
Titulación universitaria de grado
superior o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa y/o con
experiencia consolidada en el ejercicio de su sector profesional.
Nivel 1 – Titulado/a Superior
Nivel 2 – Titulado/a Medio y Jefe/a Superior
2. GRUPO II
Descripción Grupo
— Cuentan con autonomía para ejecutar o
realizar, en el ámbito de sus competencias, procesos de trabajo de diversa
complejidad, así como para proceder a la resolución de problemas técnicos o
prácticos propios de su campo de actuación, siguiendo la distintas normas,
directrices o procedimientos ordinarios de uso regular de la Empresa.
— Realizan tareas técnicas complejas, con
objetivos globales definidos o que tienen un alto contenido intelectual o de
interrelación humana.
— Se
engloban en este grupo a responsables directos de la integración, coordinación
y supervisión de funciones realizadas por un conjunto de colaboradores/as en
una misma área funcional, pudiendo tener personal a su cargo.
▪ En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas
aquellas actividades que por analogía son asimilables a las siguientes:
- Funciones
que suponen la responsabilidad de ordenar, coordinar y supervisar la ejecución
de tareas heterogéneas de producción, comercialización, mantenimiento,
administración, servicios etc., o de cualquier agrupación de ellas, cuando las
dimensiones de la empresa aconsejen las agrupaciones.
- Tareas
de alto contenido técnico consistentes en prestar soporte con autonomía media,
y bajo directrices y normas que no delimitan totalmente la forma de proceder en
funciones de investigación, control de calidad, vigilancia y control de
procesos industriales, etcétera.
- Actividades
consistentes en funciones de organización, control, asesoramiento o mando en
orden a la admisión, clasificación, instrucción, economato, comedores,
previsión de personal, etcétera.
- Tareas
de gestión comercial con amplia responsabilidad sobre un sector geográfico
delimitado.
- Tareas
de análisis de sistemas informáticos consistentes en definir, desarrollar e
implantar los sistemas mecanizados tanto a nivel físico («hardware») como a
nivel logístico («software»).
Criterios acceso/promoción.
Conocimientos singulares de las
funciones, tareas y operaciones, con un nivel de formación nivel medio
(Bachiller, formación profesional grado medio) o conocimientos equivalentes
equiparados por la empresa, completada con una experiencia dilatada en su sector
profesional.
Nivel 3 – Jefe/a 1ª, Jefe/a Informática, Analista,
Programador/a
Nivel 4 – Jefe/a 2ª, Jefe/a Delineación, Jefe/a Explotación
3. GRUPO III
Descripción Grupo
— Son aquellas personas trabajadoras que
con o sin responsabilidad de mando, cuentan con cierto grado de autonomía para
ejecutar o realizar, en el ámbito de sus competencias, procesos de trabajo de
diversa complejidad, así como para proceder a la resolución de problemas
técnicos o prácticos propios de su campo de actuación, siguiendo la distintas
normas, directrices o procedimientos ordinarios de uso regular en la Empresa.
— Realizan trabajos de ejecución autónoma
que exijan habitualmente iniciativa y razonamiento por parte de los
trabajadores/as encargados de su ejecución, comportando, bajo supervisión, la
responsabilidad de los mismos.
— Realizan
funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas
homogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores/as en un estadio
organizativo menor.
▪ En este grupo profesional se incluyen a título orientativo todas
aquellas actividades que por analogía son asimilables a las siguientes:
- Tareas
técnicas que consisten en la ordenación de tareas y de puesto de trabajo de una
unidad completa de producción bajo las normas y directrices marcadas por su
superior/a.
- Tareas
que suponen la supervisión, según normas generales recibidas de un mando
inmediato superior, de la ejecución práctica de las tareas en el taller,
laboratorio y oficina.
- Tareas
técnicas de I+D+I de proyectos completos según instrucciones facilitadas por un
mando superior. ASISTENCIA TECNICA.
- Tareas
técnicas de dirección y supervisión en el área de contabilidad, consistente en
reunir los elementos suministrados por los ayudantes confeccionar estados,
balances, costos, provisiones de tesorería, y otros trabajos análogos en base
al plan contable de la empresa.
- Tareas
técnicas administrativas de organización o de laboratorio de ejecución práctica
que suponen la supervisión según normas recibidas de un mando superior.
- Tareas
técnicas de toda clase de proyectos, reproducciones o detalles bajo la
dirección de un mando superior, ordenando, vigilando y dirigiendo la ejecución
práctica de las mismas, pudiendo dirigir montajes, levantar planos
topográficos, etcétera.
- Tareas
de delineación de proyectos sencillos, levantamiento de planos de conjunto y
detalle, partiendo de información recibida y realizando los tantos necesarios a
la vez que proporcionan las soluciones requeridas
- Tareas
técnicas de gestión comercial con cierto grado de responsabilidad sobre un
sector geográfico delimitado y/o una gama específica de productos.
- Tareas
de venta y comercialización de productos de complejidad y valor unitario.
- Redacción
de correspondencia comercial, cálculo de precios a la vista de ofertas
recibidas, recepción y tramitación de pedidos y propuestas de contestación.
- Tareas
de gestión de compra y aprovisionamiento de bienes convencionales de pequeña
complejidad o de aprovisionamiento de bienes complejos sin autoridad sobre los
mismos.
- Tareas
de codificación de programas de ordenador e instalación de paquetes informáticos
bajo instrucciones directas del analista de la explotación de la aplicación de
la informática.
- Tareas
de traducción, corresponsalía, taquimecanografía y atención de comunicaciones
personales con suficiente dominio de un idioma extranjero y alta confidencialidad.
- Tareas
de regulación automática eligiendo el programa adecuado, introduciendo las
variantes precisas en instalaciones de producción, centralizados o no, llevando
el control a través de los medios adecuados (terminales, microordenadores,
etc.).
- Tareas
técnicas de codificación de programas de ordenador en el lenguaje apropiados,
verificando su correcta ejecución y documentándolos adecuadamente.
Criterios acceso/promoción
Conocimientos singulares de las
funciones, tareas y operaciones, con un nivel de formación nivel medio
(Bachiller, formación profesional grado medio) y/o con experiencia dilatada en
el puesto de trabajo.
Nivel 5 – Ofic. 1ª
Admtvo., Delineante Proyect., Operador 1ª
Nivel 6 – Ofic. 2ª
Admtvo., Delineante, Operador 2ª, Encargado/a OV
4. GRUPO IV
Descripción Grupo
— Desempeñan cometidos de contenido
instrumental y altamente previsibles con arreglo a instrucciones previamente
establecidas, o ejecutan, de acuerdo con las normas, directrices o
procedimientos ordinarios de uso regular en la empresa, diferentes tareas para
las que cuentan con la supervisión directa y cercana del superior o responsable
del servicio.
— Cuentan para el desempeño de su trabajo
con un nivel de iniciativa bajo, requiriendo conocimientos profesionales
básicos de su área de actividad.
▪ En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas
aquellas actividades que por analogía son equivalentes a las siguientes:
- Tareas
administrativas desarrolladas con utilización de aplicaciones que requieran
manejo de datos de otras fuentes y su proceso.
- Tareas
de cálculo de salarios, valoración de costes, funciones de cobro y pago,
formalización de contratos, etc., tanto bajo la dirección como dependiendo y
ejecutando las órdenes de un mando superior.
- Tareas
de oficios industriales con capacitación suficiente para resolver todos los
requisitos de su oficio o responsabilidad.
- Tareas
de venta y comercialización de productos de reducido valor unitario y/o tan
poca complejidad que no requieran de una especialización técnica distinta de la
propia demostración, comunicación de precios y condiciones de crédito y
entrega, tramitación de pedidos, etcétera.
- Tareas
de archivo, registro, cálculo, facturación o similares que requieran algún
grado de iniciativa.
- Tareas
elementales de delineación de dibujo, calcos o litografías que otros han
preparado, así como cálculos sencillos.
- Toma
de datos de procesos de producción, referentes a temperaturas, humedades,
duración de ciclos, porten tajes de materias primas, desgastes de útiles,
defectos, anormalidades, etc. reflejado en partes o a través de plantillas
todos los datos según código al efecto.
- Realizar
agrupaciones de datos, resúmenes, estadísticas, cuadros, seguimiento,
histogramas, certificaciones, redacción de contratos etc., con datos
suministrados por otros que los tomasen directamente en base a normas
generalmente precisas.
- Tareas
que consisten en establecer en base a documentos contables una parte de
contabilidad.
Criterios acceso/promoción
Formación básica y conocimientos apropiados a los cometidos
desempeñados.
Nivel 7 – Dibujante, Ofic. 1ª OV, Conductor/a
Nivel 8 – Administrativo/a, Calcador/a, Grabador/a Datos,
Ofic. 2ª OV Ofic.
5. GRUPO V
— Tareas que se ejecuten con un alto grado
de dependencia, claramente establecidas, con instrucciones específicas.
— Pueden
requerir preferentemente esfuerzo físico, con escasa formación o conocimientos
muy elementales y que ocasionalmente pueden necesitar de un pequeño periodo de
adaptación.
- Desempeñan
cometidos de contenido instrumental y altamente previsibles con arreglo a
instrucciones previamente establecidas, o ejecutan, de acuerdo con las normas,
directrices o procedimientos ordinarios de uso regular en la empresa,
diferentes tareas para las que cuentan con la supervisión directa y cercana del
superior o responsable del servicio.
- Cuentan
para el desempeño de su trabajo con un nivel de iniciativa bajo, requiriendo
conocimientos profesionales básicos de su área de actividad.
Criterios acceso /promoción
Formación básica y/o conocimientos adquiridos en el
desempeño de su profesión.
Nivel 9 – Vigilante, Conserje, Ordenanza, Limpiador/a, Mozo,
Peón, Auxiliar Administrativo.
Se acuerda suprimir el Nivel 10 – Botones. Las personas
trabajadoras que estuvieran en el nivel 10 quedan integradas en el nivel 9.
Art. 16º.- PROMOCION PROFESIONAL.
- Trabajos de superior e inferior categoría.
- Cuando
así lo exijan las necesidades del servicio, la empresa podrá encomendar a sus
trabajadores/as el desempeño de funciones correspondientes a una categoría
profesional superior a la que ostenten; cuando desempeñen trabajos de categoría
superior, la persona trabajadora tendrá derecho a la diferencia retributiva
entre la categoría asignada y la función que efectivamente realice. Se
establece un tiempo límite de 6 meses consecutivos u 8 meses alternos en 2
años, superando estas limitaciones la persona trabajadora consolidará la
categoría profesional superior. El tiempo servido en superior categoría será
computado como antigüedad en la misma, cuando el empleado/a ascienda a ella.
- Cuando
se produzca el caso en el que la persona trabajadora realice habitualmente
varios cometidos propios de distintas categorías profesionales, se clasificarán
con arreglo a la actividad de superior calificación, además de percibir, en
todo caso, la retribución de la misma.
- Si
por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva la
empresa precisara destinar a una persona trabajadora a tareas correspondientes
a una categoría inferior a la que ostente, solo podrá hacerlo por tiempo
limitado, manteniéndole la retribución y demás derechos de su categoría
profesional, y comunicándolo previamente a los representantes de los
trabajadores.
- Promoción Profesional.
Las personas trabajadoras adscritas al grupo V, nivel IX que
realicen tareas administrativas básicas, con cinco años de antigüedad en el
grupo y nivel, ascenderán al grupo IV, nivel VIII.
Art. 17º.-CUADRO DE CLASIFICACIÓN
PROFESIONAL.
|
GRUPO
|
NIVEL
|
CATEGORIA
|
|
|
|
|
I
|
1
|
Titulado/a Superior
|
|
2
|
Titulado/a Medio, Jefe/a Superior
|
|
II
|
3
|
Jefe/a 1ª, Jefe/a Informática, Analista,
Programador/a
|
|
4
|
Jefe/a 2ª, Jefe/a Delineación, Jefe/a
Explotación
|
|
III
|
5
|
Ofic. 1ª Admtvo., Delineante Proyect.,
Operador/a 1ª
|
|
6
|
Ofic. 2ª Admtvo.,
Delineante, Operador2ª, Encargado/a OV
|
|
IV
|
7
|
Dibujante, Ofic.1ª OV, Conductor/a
|
|
8
|
Administrativo/a, Grabador/a Datos,
Calcador, Ofic. 2ª OV
|
|
V
|
9
|
Auxiliar Administrativo, Vigilante/a,
Conserje, Ordenanza,
Limpiador/a, Mozo, Peón
|
CAPITULO III – PERCEPCIONES SALARIALES Y EXTRASALARIALES
Art. 18º.- PRINCIPIOS GENERALES EN MATERIA
SALARIAL.
- Los salarios, dietas y suplidos establecidos
en el presente Convenio Colectivo tienen el carácter de mínimos.
- El incremento salarial pactado en este
Convenio Colectivo no es compensable ni absorbible con las mejoras que por
cualquier concepto vinieran ya concediendo las empresas. En consecuencia, las
cantidades que se incluyen en el Punto 2 de la Tabla económica aneja a este
Convenio serán abonadas efectivamente, en todos los casos, sobre los niveles
que realmente se vinieran percibiendo.
- Se exceptuarán de lo dispuesto en el párrafo
anterior las posibles cantidades que, a título de subida a cuenta de este
Convenio, vinieran ya abonando las empresas desde el día de su entrada en
vigor.
- Las tablas salariales aplicables durante los
años 2019 y 2020 serán las que se establecen en el anexo I de este Convenio.
- La subida salarial para el año 2021 se
establece en el 1,9%. Las tablas de aplicación para el citado año 2021 son las
que se establecen en el anexo III. El citado incremento del 1,9% se realizará
sobre las tablas que se establecen en el anexo II de este Convenio.
- Si la persona trabajadora recibiera
remuneración económica en el cumplimiento del deber o desempeño de cargo
público, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho
en la empresa.
Art. 19º.- FECHA DE PAGO.
- Como norma general, el pago de los salarios
y demás remuneraciones se efectuará mensualmente en el último día hábil de cada
mes.
- Los atrasos o indemnizaciones, en su caso,
correspondientes a la nueva tabla salarial, se tendrán que abonar en un plazo
no superior a tres meses desde la fecha de publicación del Convenio en el
Boletín Oficial de la Comunidad de Madrid.
Art. 20º.- FORMA DE PAGO.
El pago del salario y demás remuneraciones, así como el pago
delegado de prestaciones de la Seguridad Social, deberá efectuarse por
transferencia bancaria a la cuenta que así sea designada por la persona
trabajadora.
Art. 21º.- SALARIO BASE.
- El salario base retribuye el trabajo de los
respectivos grupos y niveles profesionales, realizado por la jornada ordinaria
de trabajo.
- Los salarios base de los distintos grupos y
niveles profesionales son los que se recogen en el Punto 1 de la Tabla
económica aneja a este Convenio, salvo que por la empresa y la persona
trabajadora se hubiese pactado otro superior.
Art. 22º.- COMPLEMENTO PERSONAL DE
ANTIGÜEDAD.
- Los trabajadores y trabajadoras percibirán
un complemento personal de antigüedad por cada cuatro años de servicios, cuya
cuantía se calcula aplicando el porcentaje del 4 por 100 del sueldo base por
cuatrienio.
- Los cuatrienios se computarán en razón del
tiempo servido en la empresa, comenzándose a devengar desde el primero de enero
del año en que se cumpla el cuatrienio.
- No obstante lo establecido en los Puntos 1 y
2 de este precepto, se respetará como condición más beneficiosa:
- Los
trienios devengados por las personas trabajadoras antes del primero de enero de
1993, los seguirán percibiendo al 5 por 100 del sueldo base.
- Los
trienios devengados por las personas trabajadoras durante los años 1993 al
1996, los seguirán percibiendo al 4 por 100 del sueldo base.
- La acumulación de los incrementos por
antigüedad no podrá, en ningún caso, suponer más del 10 por 100 a los cinco
años, del 25 por 100 a los quince años, del 40 por 100 a los veinte años, y del
60 por 100, como máximo, a los veinticinco o más años.
Art. 23º.- COMPLEMENTOS DE VENCIMIENTO
SUPERIOR AL MES.
- Las personas trabajadoras tendrán derecho a
dos gratificaciones extraordinarias al año que se pagarán en los meses de julio
y diciembre o bien, por acuerdo individual, prorrateadas por meses. El importe
de cada una de ellas será de una mensualidad del salario base más la antigüedad
- Al personal que hubiere ingresado en el
transcurso del año o cesara en el mismo, se le abonarán las gratificaciones
extraordinarias, prorrateado su importe en relación con el tiempo trabajado,
para lo cual la fracción de mes se computará como unidad completa.
Art. 24º.- PLUS DE NOCTURNIDAD.
- Las horas trabajadas durante el período
comprendido entre las veintidós horas y las seis de la mañana tendrá una
retribución específica incrementada en un 20 por 100 sobre el sueldo base.
- Este plus no afectará al personal que
hubiere sido contratado para un horario nocturno fijo como guardas, vigilantes,
serenos, porteros de noche, etcétera y a aquellos que no les corresponda, con
arreglo a lo señalado en el artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores.
Art. 25º.- ANTICIPOS Y PRÉSTAMOS.
Todo el personal de la empresa con un año
al menos de antigüedad, tendrá derecho a la concesión de un préstamo sin
interés hasta el importe de cuatro mensualidades del salario real por las
siguientes causas:
- Fallecimiento
del cónyuge, hijos/as o padres.
- Asistencia
médica e internamiento hospitalario del trabajador/a, de su cónyuge o de sus
hijos/as.
- Obras
en la vivienda habitual por siniestro o ruina inminente.
- Nacimiento
de hijos/as, si se requiere internamiento hospitalario.
- Para
aquellas obras en la vivienda de la persona trabajadora necesarias para su
normal utilización.
Dicho préstamo podrá aumentarse a cinco mensualidades. La
amortización del préstamo será mensual y no excederá en ningún caso del 10 por
100 del salario real.
Art. 26º.- DIETAS Y KILOMETRAJE.
- Cuando la persona trabajadora, como
consecuencia del desempeño de su trabajo, se traslade fuera de la localidad en
la que se encuentre su centro de trabajo, percibirá una dieta cuyo valor se
fija en la cantidad que se concreta en el punto 3 de la Tabla Económica aneja a
este Convenio.
- El disfrute de esta dieta se entiende
distribuida en los conceptos y porcentajes siguientes: 30 por 100 por comida,
30 por 100 por cena y 40 por 100 por pernoctación.
- En los desplazamientos como consecuencia del
desempeño del trabajo, si éstos se realizan con vehículo propio de la persona
trabajadora, la empresa le abonará la cantidad que se fija en el punto 3 de la
Tabla Económica aneja a este Convenio.
Art. 27º.- INCAPACIDAD TEMPORAL.
Como complemento a las prestaciones establecidas en la Ley
de Seguridad Social, se tendrán en cuenta las siguientes mejoras:
- Las empresas complementarán las prestaciones
por incapacidad temporal por contingencias comunes de la Seguridad Social, en
los casos y porcentajes que a continuación se expresan:
- Los
cuatro primeros días la empresa abonará el 100% de la base reguladora de la
Seguridad Social, sin que ese beneficio pueda exceder de cuatro días al
año.
- Durante
los días 5 al 15 inclusive, las empresas podrán no complementar la prestación
por incapacidad temporal
- Desde
el día 16 hasta el 20, las empresas complementarán la prestación de la
Seguridad Social en un 35 por 100 de la base de cotización.
- Desde
el día 21 hasta el día 270, complementará la prestación de Seguridad Social con
el 25 por 100 de dicha base.
- Desde
el 271 en adelante sólo se cobrará la prestación de la Seguridad Social.
- En
el caso de varias enfermedades y accidentes no laborales de más de 30 días de
duración, la empresa sólo abonará los complementos anteriores durante un máximo
de nueve meses al año.
- Cuando la I.T. obedezca a accidente laboral
o enfermedad profesional, se complementará hasta el 100% de la base reguladora
de la prestación a partir del primer día y hasta un máximo de doce meses.
CAPITULO IV – JORNADA DE TRABAJO
Art. 28º.- JORNADA LABORAL.
- Durante la vigencia del presente Convenio
Colectivo y de conformidad con lo establecido en el artículo 34.2 de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores, se acuerda una jornada máxima anual efectiva de
1.765 horas.
- El exceso de jornada que se pudiera realizar
sobre el máximo anual establecido deberá ser compensado en el año en que se
produce, preferiblemente como tiempo de descanso en días completos. La forma de
compensación del exceso de jornada que se desprenda del calendario general de
la empresa será pactada con la Representación Legal de los Trabajadores.
- En el caso de jornada irregular, se estará a
lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores.
Art. 29º.- HORARIOS.
- Salvo en aquellos supuestos en que las
exigencias productivas, técnicas u organizativas impongan necesariamente
modificaciones, las empresas mantendrán sin variación alguna los horarios y el
régimen de distribución vigente en cada caso. En
todo caso, se respetará el cómputo anual de jornada señalado en el artículo
anterior.
- Cuando concurran las circunstancias
especiales a que se hace referencia en el apartado anterior, las empresas
podrán adaptar sus horarios, previo acuerdo con sus trabajadores/as, sus
representantes o, en su defecto, previo arbitraje de la Comisión Paritaria del
Convenio y con sujeción, en todo caso, a las siguientes limitaciones en
conjunto:
- Ninguna
semana tendrá una jornada superior a 42 horas y media de trabajo efectivo.
- Fuera
del período de vacaciones cada persona trabajadora disfrutará de trece semanas,
en las que la jornada será de treinta y cinco horas de trabajo efectivo, en
régimen de jornada intensiva y de lunes a viernes.
- Al
menos cuatro de estas semanas de treinta y cinco horas se disfrutarán seguidas
y, precisamente, dentro del período comprendido entre el 1 de junio y el 30 de
septiembre.
- No
será obligatorio para las empresas conceder estas semanas de treinta y cinco
horas simultáneamente a toda la plantilla.
- Durante
las semanas de cuarenta y dos horas y media, cada persona trabajadora tendrá
derecho a descansar un día laborable cada dos semanas, que preferentemente se
hará coincidir con puentes o sábados.
- En
todo caso, la jornada anual no podrá ser superior a la que está vigente con
anterioridad al establecimiento de las presentes modificaciones.
En cualquier posible incumplimiento de lo previsto en los
párrafos anteriores, se faculta a la representación de los trabajadores en el
seno de la Comisión Paritaria, para ejercitar las acciones legales que
procedan.
A los solos efectos de arbitrar en esta materia, la Comisión
Paritaria podrá elegir, de común acuerdo, a una o tres personas que, junto a
los miembros de la propia Comisión y formando número impar, adopten las
decisiones arbitrales que correspondan.
3. De conformidad
con lo señalado en el artículo 34.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores,
por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá
establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año, sin que
rija lo establecido en los puntos anteriores. Dicha distribución deberá
respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal
previstos en dicho Estatuto.
Art. 30º.- VACACIONES.
- Todo
el personal sujeto al presente Convenio disfrutará de unas vacaciones anuales
de 30 días naturales.
- Dentro
del mes de enero se confeccionará el calendario de vacaciones del año.
- Las
vacaciones no comenzarán en día no laborable, salvo pacto individual en contrario
entre empresario y trabajador/a.
- Cuando
el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al
que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad
temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el
periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y
7 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a
disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la
del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le
correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el
año natural a que correspondan.
En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con
una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el
párrafo anterior que imposibilite a la persona trabajadora disfrutarlas, total
o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, la persona
trabajadora podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no
hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se
hayan originado.
Art. 31º– REDUCCIÓN DE JORNADA POR GUARDA LEGAL.
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo
algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o
sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción
de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al
menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado
directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad,
que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo,
y que no desempeñe actividad retribuida.
La reducción de jornada contemplada en el presente apartado
constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No
obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este
derecho por el mismo sujeto causante, el empresario/a podrá limitar su
ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
La concreción horaria y la determinación del periodo de
disfrute del permiso del cuidado del lactante y de la reducción de jornada,
corresponderá a la persona trabajadora, dentro de su jornada ordinaria. La
persona trabajadora deberá preavisar al empresario/a con quince días de
antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.
Las discrepancias surgidas entre empresario/a y trabajador/a
en relación con el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida
personal, familiar y laboral reconocidos legal o convencionalmente, se
resolverán por la jurisdicción competente a través del procedimiento
establecido en el artículo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral.
CAPITULO
V – PERMISOS, LICENCIAS Y EXCEDENCIAS
Art. 32º.- PERMISOS RETRIBUIDOS.
- La persona trabajadora, previo aviso y
justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a retribución, por
alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
- Quince
días naturales en caso de matrimonio.
- En
el caso de nacimiento de hijo/a, el progenitor distinto de la madre que no
tenga derecho a prestación de paternidad, tendrá un permiso de tres días.
- Tres
días en caso de enfermedad grave, ingreso, hospitalización, intervención
quirúrgica con o sin hospitalización que precise reposo domiciliario o
fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
- Cuatro
días en caso de fallecimiento de cónyuge, padres, padres políticos, hijos/as y
hermanos/as.
- En
los supuestos anteriores, cuando se necesite hacer un desplazamiento de 200
kilómetros por cada uno de los viajes de ida y vuelta, los permisos se
aumentarán en un día más de lo señalado en cada caso.
- Dos
días por traslado del domicilio habitual.
- Por
el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter
público y personal. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la
imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20 por 100 de las
horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar a la
persona trabajadora afectada a la situación de excedencia forzosa con derecho a
recuperación del puesto de trabajo cuando finalice la obligación del
cumplimiento del deber de carácter público y personal.
Si la persona trabajadora recibiera remuneración económica
en el cumplimiento de dicho deber, se descontará el importe de la misma del
salario a que tuviera derecho en la empresa.
- Para
realizar funciones sindicales o de representación en los términos establecidos
en la Ley y en el presente Convenio.
- Un
día natural por matrimonio de padre o madre, hijo/a, hermano/a o hermano/a
político/a, en la fecha de celebración de la ceremonia.
- Con independencia de lo anterior, en caso de
nacimiento o fallecimiento de un hijo/a o de fallecimiento de alguno de los
padres/madres del trabajador/a, acaecido en día anterior a dos o más no
laborables en la Administración Pública encargada del registro del hecho, la
persona trabajadora tendrá derecho a permiso hasta las doce horas en el primer
día laborable siguiente, sin que dé lugar a ningún descuento salarial.
- Se reconocen los mismos derechos que el
Convenio contempla para los cónyuges en matrimonio, a las personas que no
habiéndose casado entre ellos, conviven en unión afectiva, estable y duradera,
previa justificación de estos extremos mediante la certificación de inscripción
en el correspondiente registro oficial de parejas de hecho.
Dicha certificación podrá sustituirse, en aquellas
poblaciones donde no exista registro oficial, mediante acta notarial.
En el supuesto de conflictos de intereses con terceros, el
reconocimiento del derecho que corresponda se realizará de conformidad con la
resolución que, de manera firme, se dicte por la autoridad administrativa o
judicial competente, conforme al ordenamiento positivo vigente.
Art. 33º.- LICENCIAS SIN SUELDO.
La persona trabajadora que lleve como
mínimo cinco años de servicio podrá pedir, en caso de necesidad justificada,
licencias sin sueldo por plazo no inferior a un mes ni superior a seis. Estas
licencias no podrán solicitarse más de una vez en el transcurso de tres años.
La licencia sin sueldo implica la suspensión de la relación laboral mientras
dure la misma.
Art. 34º.- EXCEDENCIAS.
- La excedencia puede ser voluntaria y
forzosa. Los términos y condiciones de dichas excedencias serán los
establecidos en la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
- La persona trabajadora con al menos una
antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la
posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro
meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez
por la misma persona trabajadora si han transcurrido cuatro años desde el final
de la anterior excedencia.
- Las personas trabajadoras tendrán derecho a
un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al
cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción,
o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque
estos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso,
de la resolución judicial o administrativa
También las personas trabajadoras tendrán derecho a un
periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, para atender el
cuidado de un familiar, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que
por razones de edad, accidente, discapacidad o enfermedad no pueda valerse por
sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.
La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo
período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un
derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos
o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el
mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por
razones justificadas de funcionamiento de la empresa.
Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo
periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se
viniera disfrutando.
El periodo en que la persona trabajadora permanezca en esta
situación de excedencia, para el cuidado de familiares, será computable a
efectos de antigüedad y la persona trabajadora tendrá derecho a la asistencia a
cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocada por
el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el
primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido
dicho plazo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo
profesional o categoría equivalente.
No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de
una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa,
la reserva de su puesto de trabajo se extendería hasta un máximo de 15 meses
cuando se trate de una familia numerosa de categoría general y hasta un máximo
de 18 meses si se trata de categoría especial.
Art. 35º.- SUSPENSIÓN DEL CONTRATO POR
NACIMIENTO Y CUIDADO DEL MENOR.
1. El nacimiento,
que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el
contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales
serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores
al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la
protección de la salud de la madre.
El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del
progenitor distinto de la madre biológica durante ocho semanas en 2019, doce en
2020 y 16 en 2021. En 2019, las dos primeras semanas del permiso deberán
disfrutarse de forma ininterrumpida tras el parto y las seis semanas restantes
podrán ser de disfrute interrumpido y ejercitarse desde la finalización del
descanso obligatorio posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce
meses. En 2021, las seis primeras semanas posteriores al parto serán obligatorias
e ininterrumpidas y las diez restantes que tendrá cada progenitor serán a
distribuir hasta que el hijo o hija cumpla un año.
En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por
cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación
del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre
biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se
excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión
obligatoria del contrato de la madre biológica.
En los casos de parto prematuro con falta de peso y en
aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica,
hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días,
el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre
hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en
que reglamentariamente se desarrolle.
En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de
suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas
de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.
La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores
por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas
inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos,
en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y
ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al
parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre
biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha
previsible del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la
acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una
antelación mínima de quince días.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que
pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.
La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las
primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en
régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la
empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con
una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho. Cuando los
dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la
dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones
fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
2. En los
supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de
acuerdo con el artículo 45.1.d) TRET, la suspensión tendrá una duración
idéntica a la expresada en el apartado anterior, a contar inmediatamente
después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien
de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.
Las semanas restantes las que deben ser inmediatas al hecho
causante, podrán disfrutarse en períodos semanales, de forma acumulada o
interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por
la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda
con fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará
derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El
disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos
períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince
días. La suspensión de estas semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada
completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona
trabajadora afectada, en los términos que reglamentariamente se determinen.
En los supuestos de adopción internacional, cuando sea
necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del
adoptado, el periodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado,
podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se
constituye la adopción.
Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que
pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de
adopción o acogedor.
La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con
una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho. Cuando los
dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para
la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las semanas voluntarias
por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.
- En el supuesto de discapacidad del hijo o
hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o
de acogimiento, la suspensión del contrato a que se refieren los apartados 1 y
2 tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada uno de los
progenitores. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento,
adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o
hija distinta del primero.
- En el supuesto de riesgo durante el embarazo
o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el
artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos
Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la
suspensión del contrato por parto o el lactante cumpla nueve meses,
respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la
trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
- En el supuesto previsto en el artículo
45.1.n) TRET, el periodo de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá
exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial
resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese
la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la
suspensión por periodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.
- Las personas trabajadoras se beneficiarán de
cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener
derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a que se refieren
los apartados 1 a 5.
Art. 36º.- CUIDADO DEL LACTANTE.
En los supuestos de nacimiento,
adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el
artículo 45.1.d) TRET, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de
ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del
lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará
proporcionalmente en los casos de nacimiento, pacto múltiple, adopción, guarda
con fines de adopción o acogimiento múltiples.
Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituir
este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma
finalidad o acumularlo en jornadas completas sustituyéndolo por un permiso
retribuido cuya duración será de 15 días laborables o la que se acuerde con el
empresario respetando, en su caso, la prevista en este Convenio.
La reducción de jornada contemplada en este apartado
constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda
transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor.
No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este
derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su
ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa,
que deberá comunicar por escrito.
Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o
acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de
disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con
reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve
meses.
CAPITULO VI – FORMACIÓN.
Art. 37º.- FORMACIÓN.
- La
persona trabajadora tendrá derecho:
- Al
disfrute de los permisos retribuidos necesarios para concurrir a exámenes, así
como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen
instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la
obtención de un título académico o profesional.
- A la
adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de
formación profesional, o a la concesión del permiso oportuno de formación o
perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.
- La
empresa podrá exigir a toda persona trabajadora que se encuentre disfrutando de
los beneficios enumerados en el punto anterior las calificaciones obtenidas en
su estudio, así como justificación de su asistencia normal a las clases. Cuando
las calificaciones en un 25 por 100 no superen el aprobado o las faltas no
justificadas de asistencia a clase superen el 10 por 100 del horario docente,
serán causa automática del cese de los citados beneficios.
- Las
personas trabajadoras con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen
derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación
profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables
por un período de hasta cinco años. El derecho se entenderá cumplido en todo
caso cuando la persona trabajadora pueda realizar las acciones formativas
dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo en el marco
de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial, o comprometido
por negociación colectiva. Sin perjuicio de lo anterior, no podrá comprenderse
en el derecho a que se refiere este apartado la formación que deba
obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras
leyes.
Art. 38º.- COMISIÓN PARITARIA DE
FORMACIÓN.
Las organizaciones firmantes de este convenio colectivo
consideran que la formación profesional no sólo contribuye a la mejora de la
productividad individual y a la competitividad de las empresas, sino también a
la mejora de las condiciones de vida y trabajo, a la empleabilidad,
adaptabilidad y estabilidad en el empleo y a la promoción personal y
profesional de todos los trabajadores y trabajadoras.
Por ello y sin perjuicio de los derechos y obligaciones
establecidos por la ley en relación con la formación, entre otros, en los
artículos 11.2, 19.3, 23.1 y 31.3 del ET, las partes acuerdan constituir una
Comisión Paritaria Sectorial de Formación Profesional para el Empleo en el
ámbito de este convenio colectivo, que podrá tener personalidad jurídica propia
si así se acuerda por dicha Comisión, una vez tenga el apoyo técnico
cualificado y la financiación suficiente para que pueda desarrollar las
funciones encomendadas, de conformidad con los recursos públicos que se le
asignen y los propios que pueda obtener, y que se regirá por las siguientes
reglas:
- Composición.
Esta Comisión queda compuesta por cuatro representantes de las
organizaciones sindicales y cuatro representantes de las Organizaciones
empresariales firmantes de este Convenio Colectivo, que serán designados y, en
su caso, sustituidos o revocados conforme a las normas que regulen internamente
cada organización empresarial o sindical.
Cada Organización Sindical firmante de este Convenio
dispondrá de un crédito horario de 90 horas mensuales, con un tratamiento
similar al del crédito sindical, para el
correcto desarrollo de todas las funciones atribuidas a esta Comisión.
- Toma de decisiones. Los acuerdos de la Comisión se adoptarán por
mayoría de sus miembros de acuerdo a los criterios siguientes:
- La
decisión del voto en la representación empresarial se adoptará por mayoría
absoluta de sus representantes. Y,
- La
decisión del voto en la representación sindical se adoptará por mayoría
absoluta de sus representantes.
- Funciones.
Las funciones de la Comisión Paritaria serán las que en cada momento
establezcan las disposiciones vigentes en lo relacionado con la formación
profesional para el empleo para sus respectivos ámbitos funcional y territorial
y que en la actualidad son las siguientes:
- Prospección
y detección de necesidades formativas sectoriales.
- Propuesta
de orientaciones y prioridades formativas para los programas formativos
sectoriales, con especial énfasis en las que se dirijan a las PYME.
- Propuesta
de mejoras de la gestión y de la calidad de la formación para el empleo en su
ámbito sectorial.
- Elaboración
de propuestas formativas relacionadas con los procesos de ajuste,
reestructuración y desarrollo sectorial, en especial las relacionadas con
necesidades de recualificación de personas trabajadoras de subsectores en
declive.
- Difusión
de las iniciativas de formación y promoción de la formación profesional para el
empleo, especialmente entre las PYME y micro-PYME.
- Mediación
en los procesos de discrepancias y definición de mecanismos que favorezcan los
acuerdos en materia de formación en el seno de las empresas.
- Conocer
la formación profesional para el empleo que se realice en su ámbito.
- Participar
y colaborar en actividades, estudios o investigaciones de carácter sectorial y
realizar propuestas en relación con el Sistema Nacional de Cualificaciones y
Formación Profesional y los Centros de Referencia Nacional correspondientes a
su ámbito.
- Elaborar
una memoria anual sobre la formación profesional para el empleo en sus ámbitos
funcional y territorial.
- Conocer
de la agrupación de empresas en su sector prevista en la legislación vigente.
Atender y dar cumplimiento a las solicitudes y requerimientos que le puedan ser
trasladados por la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo, entre
otros: los plazos y condiciones establecidos en la correspondiente
convocatoria.
- Cualesquiera
otras que les sean atribuidas por la normativa actual y aquellas que se
establezcan en el futuro.
- Asimismo, a requerimiento del Servicio
Público de Empleo competente o de la Fundación Estatal para la Formación en el
Empleo, podrá:
- Realizar
estudios e investigaciones de carácter sectorial sobre la formación profesional
para el empleo en el ámbito laboral.
- Participar
en la definición y actualización de cualificaciones profesionales, certificados
de profesionalidad y especialidades formativas.
- Intervenir
en los procesos de acreditación de la experiencia laboral y en el diseño de
actuaciones formativas que contribuyan a la culminación de los mismos.
- Participar
en la extensión y consolidación de la formación profesional dual, a través del
contrato para la formación y el aprendizaje, en el ámbito laboral.
- Además de éstas, la Comisión Paritaria
Sectorial en la gestión de otras modalidades de formación tendrá las siguientes
funciones:
- Establecer
criterios que faciliten la vinculación de la formación profesional para el
empleo en el sector de Oficinas y Despachos con el sistema de clasificación
profesional y su conexión con el Sistema Nacional de Cualificaciones y
Formación Profesional, a los efectos de determinar los niveles de formación
profesional para el empleo del sector y su correspondencia con las modalidades
de certificación que determine el Sistema Nacional de
Cualificaciones.
- Participar
activamente en los Centros de Referencia de Oficinas y Despachos, promoviendo
actividades que redunden en beneficio del sector.
- En
su caso y para el ámbito de aplicación del Convenio, elaborar el Plan de
referencia de Formación Profesional para el Empleo.
CAPITULO VII – SEGURIDAD Y SALUD LABORAL
Art. 39º.- PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
La protección de la seguridad y salud de los trabajadores y
las trabajadoras constituye un objetivo básico y prioritario compartido por
Empresas y Sindicatos firmantes del presente Convenio. Para su consecución se
requiere del desarrollo de acciones preventivas orientadas a eliminar o reducir
los riesgos en su origen, a partir de su previa identificación y posterior
evaluación, teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad, y adoptando en su
caso las medidas necesarias para la prevención de los riesgos derivados del
trabajo.
- Las Empresas, junto con los trabajadores y
las trabajadoras y sus representantes legales especializados en la materia,
procurarán el adecuado cumplimiento de las obligaciones establecidas en la
normativa de prevención de riesgos laborales, así como el fomento de una
cultura adecuada de la prevención, incluida la formación que deben impartir las
Empresas y que deben cursar las personas trabajadoras, en los términos del
artículo 5.b del ET y artículo 19 de la LPRL.
- En cumplimiento del deber de protección de
la seguridad y salud de las personas trabajadoras a su servicio en todos los
aspectos relacionados con el trabajo, las Empresas adoptarán las medidas
necesarias en materia de identificación y evaluación de riesgos, planificación
de la actividad preventiva, información, consulta, y formación y participación
de las personas trabajadoras, actuación en casos de emergencia, vigilancia de
la salud, y organización de la actividad preventiva.
Las personas trabajadoras colaborarán con la empresa en la
identificación de riesgos laborales, siguiendo las instrucciones preventivas y,
en particular, con la correcta utilización de los medios preventivos puestos a
su disposición.
- En el caso de que se identifiquen riesgos
psicosociales que no puedan ser eliminados, se procederá a su evaluación e
intervención preventiva.
- En función de los riesgos identificados, se
hará especial hincapié en la prevención y vigilancia de la salud de los riesgos
derivados de las herramientas habituales de uso, como pueden ser las pantallas
de visualización de datos (PVD) o similares incluyendo, en su caso, la
verificación de los requisitos de diseño y acondicionamiento ergonómico del
puesto de trabajo.
Art. 40. PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD.
Con arreglo a lo prevenido en el artículo 26 de la Ley
31/1995 de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales, la evaluación de
los riesgos a que se refiere el artículo 16 de dicha Ley, deberá comprender la
determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las
trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes,
procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la
salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de
presentar un riesgo especifico. Si los resultados de la evaluación revelasen un
riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo
o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas
necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación
de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas
medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo
nocturno o de trabajo a turnos.
Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de
trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de
un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la
trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos
del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, con el informe
del médico del Servicio Nacional de la Seguridad Social que asista
facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo
o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá
determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la
relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.
El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad
con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad
funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la
trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.
En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en
el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la
trabajadora podrá ser destinada, a un puesto no correspondiente a su grupo o
categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones
de su puesto de origen.
Si dicho cambio de puesto de trabajo no resultara técnica u
objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos
justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la
situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo,
contemplada en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el
periodo necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras
persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro
puesto compatible con su estado.
Lo dispuesto en los apartados anteriores de este número será
también de aplicación durante el periodo de cuidado del lactante, si las
condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o
del hijo y así lo certificase el médico que, en el régimen de Seguridad Social
aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.
Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse
del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes
prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y
justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de
trabajo. Este derecho, con la correspondiente justificación, se hará extensible
a aquellos hombres cuyas parejas vayan a realizar la preparación para el parto
y asistan a la misma.
CAPITULO VIII – IGUALDAD Y CORRESPONSABILIDAD
Art. 41º.-POLÍTICA DE IGUALDAD.
Los planes de igualdad que se negocien en las empresas a
ello obligadas por la normativa vigente o que, no estándolo, así lo acuerden,
contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los
obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado, en su caso, con la
representación legal de las personas trabajadoras, que contendrá al menos las
siguientes materias:
- Proceso
de selección y contratación.
- Clasificación
profesional.
- Formación.
- Promoción
profesional.
- Condiciones
de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
- Ejercicio
corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
- Infrarrepresentación
femenina.
- Retribuciones.
- Prevención
del acoso sexual y por razón de sexo.
En materia de corresponsabilidad y conciliación de la vida
laboral, familiar y personal, en el ámbito de cada empresa se negociarán
medidas que permitan hacer efectivos los derechos reconocidos en la normativa
en materia de igualdad, y en particular, los que persiguen la adaptación de la
jornada para atender a necesidades familiares derivadas del cuidado de hijos/as
y de parientes mayores que no pueden valerse por sí mismos, de modo que el
ejercicio de tales derechos resulte compatible con las actividades y la
organización de las empresas.
Para la consecución de los objetivos descritos, y para
erradicar cualesquiera posibles conductas discriminatorias, las empresas
afectadas por el presente Convenio podrán negociar las medidas oportunas con
los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determina en
la legislación laboral.
Art. 42º.- MEDIDAS DE PROTECCIÓN DE LA
TRABAJADORA VÍCTIMA DE VIOLENCIA DE GÉNERO.
La trabajadora víctima de violencia de género tendrá
derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social
integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional
del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la
adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas
de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.
El contrato de trabajo podrá suspenderse por decisión de la
trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como
consecuencia de ser víctima de violencia de género.
La trabajadora víctima de violencia de género que se vea
obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando
sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia
social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del
mismo grupo o nivel equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro
de sus centros de trabajo.
En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a
la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran
producir en el futuro.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una
duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la
obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la
trabajadora.
Terminado este período, la trabajadora podrá optar entre el
regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este
último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.
No se computarán, a los efectos del
artículo 52, d) del Estatuto de los Trabajadores, cómo faltas de asistencia las
provocadas por los daños físicos o psicológicos derivados de violencia de
género, acreditados por los servicios sociales de atención o servicios de
salud, según proceda.
CAPITULO IX – TELETRABAJO
Art. 43º.- TELETRABAJO.
Con el fin de impulsar el desarrollo del Acuerdo Marco
Europeo sobre Teletrabajo, la empresa puede facilitar a las personas
trabajadoras de la empresa la opción del teletrabajo, regulando siempre la
definición del trabajo en remoto, protección de datos empresariales y de RGPD,
y todo lo relativo con salud, prevención y accidentes laborales.
Puede impulsarse en el seno de la empresa, la concreción de
acuerdos con el comité de empresa, delegados de personal o secciones sindicales
sobre la regularización del teletrabajo cumpliendo siempre los siguientes
principios: deberá ser voluntario, reversible e igualitario.
Se deberá comunicar al comité aquellos
acuerdos alcanzados con las personas trabajadoras sobre dicha materia.
CAPITULO X – CÓDIGO DE CONDUCTA
Art. 44º.- RÉGIMEN SANCIONADOR.
- La facultad de imponer las sanciones
corresponderá a la dirección de la empresa o en las personas en quien delegue.
- Será necesaria la instrucción de expediente
disciplinario contradictorio, en el caso de sanciones por faltas graves y muy
graves de personas trabajadoras que ostenten en la empresa la condición de a)
miembro del Comité de Empresa o Delegado/a de Personal; o b) Delegado/a
Sindical.
En estos casos, antes de sancionar, se dará audiencia previa
a los restantes integrantes del Comité de Empresa o Delegados/as de Personal o Delegados/as Sindicales, si los hubiere.
- El expediente disciplinario se iniciará con
la orden de incoación adoptada por el jefe/a correspondiente de la empresa,
quien designará al instructor/a del mismo. Tras la aceptación del instructor/a,
se procederá por éste/a a tomar declaración al trabajador/a afectado/a y, en su
caso, a los testigos, y practicará cuantas pruebas estime necesarias para el
debido esclarecimiento de los hechos.
El instructor/a podrá proponer a la dirección de la empresa
la suspensión de empleo, pero no de sueldo, de la persona trabajadora afectada
por el tiempo que dure la incoación del expediente, previa audiencia del Comité
de Empresa o Delegados/as de Personal, de haberlos.
La duración de la tramitación del expediente desde que el
instructor/a acepte el nombramiento no podrá tener una duración superior a dos
meses.
La resolución en que se imponga la sanción deberá
comunicarse al interesado/a por escrito, y expresará con claridad y precisión
los hechos imputados, la calificación de la conducta infractora como falta
leve, grave y muy grave, la sanción impuesta y desde cuando surte efectos. No
obstante lo anterior, en los casos de sanción de amonestación verbal, obviamente,
no existirá comunicación escrita.
- En el caso de sanciones por faltas graves y
muy graves a personas trabajadoras afiliadas a un sindicato, antes de
sancionarlos habrá de darse trámite de audiencia a las secciones sindicales o
delegados/as sindicales, siempre que a la empresa le conste la afiliación y
existan en las mismas secciones sindicales o delegados/as sindicales.
- La empresa anotará en el expediente personal
de la persona trabajadora las sanciones por faltas graves y muy graves,
anotando también las reincidencias de las faltas leves.
Art. 45º.- CLASES DE FALTAS.
Las faltas cometidas por las personas trabajadoras al
servicio de las empresas reguladas por este Convenio Colectivo, se clasificarán
atendiendo a su importancia, reincidencia e intención, en leves, graves y muy
graves, de conformidad con lo que se dispone en los artículos siguientes.
Art. 46º.- FALTAS LEVES.
Se considerarán faltas leves:
- Tres
faltas de puntualidad durante un mes, sin que exista causa justificada.
- Una
falta de asistencia al trabajo sin que exista causa justificada.
- La
no comunicación con la antelación debida a faltar al trabajo por causa
justificada, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.
- La
falta de aseo y de limpieza personal.
- Falta
de atención y diligencia con el público o los clientes.
- Discusiones
que repercutan en la buena marcha de los servicios.
- La
embriaguez o estado de toxicomanía ocasional.
Art. 47º.- FALTAS GRAVES.
Se considerarán faltas graves:
- Cuatro
faltas de puntualidad al trabajo en un mes sin que exista causa justificada.
- Faltar
dos días al trabajo en un mes sin justificación.
- La
simulación de enfermedad o accidente.
- Simular
la presencia de otro trabajador, valiéndose de su ficha, firma o tarjeta de
control.
- Cambiar,
mirar o revolver los armarios y ropas de los compañeros sin la debida
autorización.
- La
reincidencia en las faltas leves, salvo las de puntualidad, aunque sean de
distinta naturaleza, dentro del trimestre, cuando hayan mediado sanciones.
- El
abandono del trabajo sin causa justificada.
- La
negligencia en el trabajo cuando cause perjuicio grave.
Art. 48º.- FALTAS MUY GRAVES.
Se considerarán faltas muy graves:
- Más
de cuatro faltas de puntualidad al trabajo en un mes sin que exista causa
justificada.
- Faltar
al trabajo más de dos días al mes sin causa justificada.
- El
fraude, la deslealtad y el abuso de confianza en las gestiones encomendadas.
- El
hurto y el robo, tanto a los demás trabajadores/as como a la empresa o a
cualquier persona dentro de los locales de la empresa o fuera de la misma,
durante acto de servicio. Quedan incluidos en este apartado, el falsear datos,
si tienen como finalidad maliciosa el conseguir algún beneficio.
- La
simulación comprobada de enfermedad; inutilizar, destrozar o causar
desperfectos en máquinas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y
departamentos de la empresa; la continuada y habitual falta de aseo y limpieza
personal; la embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el
trabajo; dedicarse a trabajos de la misma actividad que impliquen competencia a
la empresa, si no media autorización de la misma; los malos tratos de palabra u
obra o falta grave de respeto o consideración a los jefes, compañeros/as o
subordinados/as; abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad, la
reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, dentro del
mismo trimestre, siempre que hayan sido objeto de sanción.
- El
acoso sexual, entendiendo como tal toda conducta de naturaleza sexual o
cualquier otro comportamiento basado en el sexo que afecte a la dignidad de la
mujer y el hombre en el trabajo, incluida la conducta de superiores y
compañeros/as, siempre y cuando esta conducta sea indeseada, irrazonable y
ofensiva para el sujeto pasivo de la misma, o cree un entorno laboral
intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es objeto de la misma; o
la negativa al sometimiento de una persona a esta conducta sea utilizada como
base para una decisión que tenga efectos sobre el acceso de esta persona a la
formación profesional y al empleo, sobre la continuación del empleo, sobre el
salario o cualquier otra decisión relativa al contenido de la relación laboral.
- El
abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñen funciones de mando.
- En
general, las enumeradas en el artículo 54 de la Ley del Estatuto de los
Trabajadores, que no hayan sido enumeradas en los puntos anteriores.
Art. 49º.- SANCIONES.
- Las sanciones que las empresas puedan
aplicar, según la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas, serán las
siguientes: A).- Faltas leves:
- Amonestación verbal.
- Amonestación por escrito.
- Suspensión de empleo y sueldo por un día. B).- Faltas graves:
- Suspensión
de empleo y sueldo de dos a diez días.
- Inhabilitación
por plazo no superior a un año para el ascenso a categoría superior.
- Cambio
de centro de trabajo.
- Pérdida
temporal de la categoría hasta un máximo de seis meses. C).- Faltas muy graves:
- Suspensión
de empleo y sueldo de once días a dos meses.
- Pérdida
temporal de la categoría desde seis meses hasta un máximo de un año.
- Inhabilitación
durante dos años o definitivamente para ascender a otra categoría superior.
- Inhabilitación
temporal o definitiva para el manejo de la caja u otros medios de pago, cuando
haya sido sancionado por motivos pecuniarios. e) Despido.
- Para la aplicación de las sanciones que
anteceden, se tendrá en cuenta el mayor o menor grado de responsabilidad del
que cometa la falta, categoría profesional del mismo y repercusión del hecho en
los demás trabajadores/as y en la empresa.
CAPITULO
XI – DERECHOS SINDICALES
Art. 50º.- DERECHOS SINDICALES.
- A los efectos de lo establecido en el
presente Convenio, las referencias a la representación legal de los
trabajadores comprenden tanto la de carácter unitario como la sindical.
- En aquellas empresas o centros de trabajo
con plantilla que exceda de 100 trabajadores/as, la representación del
sindicato o central será ostentada por un delegado/a sindical. Exceptuando el
número mínimo de trabajadores/as para el nombramiento del delegado sindical, se
estará a lo dispuesto en el art. 10 de la Ley Orgánica de Libertad
Sindical.
- Las horas de permiso retribuido que para la
representación legal de los trabajadores dispone el Estatuto de los
Trabajadores y la Ley Orgánica de Libertad Sindical, podrán ser acumuladas
mensualmente en uno o más miembros, contando con la voluntad de las personas
interesadas, es decir, se podrán crear bolsas de horas entre los representantes
legales de los trabajadores y delegados/as LOLS elegidos en una misma central
sindical.
Asimismo, se podrá acumular tanto el cargo como el crédito,
de carácter unitario y sindical, en una misma persona.
A tales efectos, la cesión de las
horas acumuladas se deberá presentar por escrito a la empresa, con antelación a
su utilización, y debidamente firmado por el cedente y la aceptación del
cesionario. La cesión podrá hacerse entre la representación legal de los
trabajadores tanto la de carácter unitario como la sindical de manera
indistinta.
CAPITULO
XII – COMISIÓN PARITARIA, SOLUCIÓN DE CONFLICTOS Y CLAUSULA DE INAPLICACIÓN DE
CONVENIO
Art. 51º.- COMISIÓN PARITARIA.
Se crea la Comisión Paritaria con una doble funcionalidad:
- El
estudio de las siguientes materias del vigente Convenio: Retribuciones y
estructura salarial; jornada y horarios; clasificación profesional y formación;
derechos sociales y conciliación; salud laboral, derechos sindicales; ámbito
funcional; régimen disciplinario, ciberderechos y planes de igualdad. La composición de esta comisión estará
formada por cuatro miembros por la parte patronal y cuatro por la parte social
(dos por UGT y dos por CCOO). Cada Central dispondrá de un crédito de 120 horas
mensuales, que tendrán el mismo tratamiento que el crédito horario sindical, si
bien 30 de ellas solamente podrán ser utilizadas en empresas de más de 100
trabajadores/as. La asignación personal de los créditos horarios se determinará
por cada Sindicato. Dicho crédito comenzará a utilizarse a partir de la firma
del Convenio y se mantendrá durante la vigencia del mismo.
La sede de la Comisión Paritaria será en calle Diego de
León, 50, de Madrid.
- La
de Vigilancia, Interpretación, Mediación y Arbitraje del presente Convenio,
formada por los cuatro vocales en representación de las empresas y otros cuatro
en representación de los trabajadores.
Los vocales integrantes de la Comisión Paritaria son los
siguientes:
- En
representación de las Centrales Sindicales: cuatro vocales (dos por UGT y dos
por Comisiones Obreras).
- En
representación de las Asociaciones de Empresarios: cuatro vocales –
Confederación Empresarial de Madrid–CEOE (CEIM).
- Esta
Comisión Paritaria estará presidida, en cada reunión, por uno de sus
componentes, siguiendo el orden que, una vez constituida, quede fijado mediante
sorteo. Actuará como secretario/a en todas las reuniones el miembro más joven
de los que asistan a las mismas.
- Los
acuerdos se adoptarán por unanimidad o, en su defecto, por mayoría simple, y
quedarán reflejados en acta sucinta que suscribirán los asistentes a la reunión
al final de la misma. Para la validez de los acuerdos se requerirá la presencia
de al menos tres miembros de cada representación.
- Las
funciones de la Comisión son las siguientes:
- Emitir
los informes que le sean requeridos por la Autoridad Laboral sobre cuantas
cuestiones se susciten en relación con la interpretación del Convenio.
- Vigilar
el correcto cumplimiento de lo pactado.
- Ejercer
las funciones de arbitraje que específicamente se le sometan por las partes con
tal carácter y, en concreto, las que se deducen del contenido del artículo 29
del Convenio.
- Todas
las resoluciones que esta Comisión deba emitir sobre las consultas presentadas
a la misma, deberán producirse en un plazo máximo de quince días naturales, a
partir de la recepción formal de las mismas, acompañadas de la documentación
correspondiente.
- A
las reuniones de la Comisión podrán asistir los asesores que las partes
integrantes consideren necesarios, si bien no tendrán derecho a voto.
- Cuando
la consulta se formule por una empresa, deberá abonar, al tiempo de recibir la
resolución de la misma, el canon que se fija en el punto 4 de la Tabla
Económica aneja a este Convenio, a fin de contribuir a sufragar los gastos de
la negociación colectiva y de mantenimiento de la parte patronal de la Comisión
Paritaria, salvo que acredite estar afiliado a una de las Asociaciones
firmantes del Convenio.
Dicho canon se repartirá entre las
Asociaciones Empresariales por iguales cuartas partes, a fin de compensarles de
los gastos de la negociación y del sostenimiento de la parte patronal de la
Comisión Paritaria.
Art. 52º.- SOLUCIÓN DE CONFLICTOS.
Las partes firmantes de este Convenio, por parte sindical
UGT y CC.OO. y por parte empresarial, la Confederación Empresarial de Madrid–CEOE
(CEIM), durante la vigencia del mismo, acuerdan someterse al Instituto Laboral
de la Comunidad de Madrid y a los procedimientos regulados en el Acuerdo
Interprofesional sobre solución autónoma de conflictos.
Art. 53º.- CLAUSULA DE INAPLICACION.
1.
Cuando concurran causas económicas, técnicas organizativas o de producción, por
acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados
para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1,
se podrá proceder, previo desarrollo de un período de consultas en los términos
del artículo
41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo
previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa,
que afecten a las siguientes materias:
- Jornada
de trabajo.
- Horario
y la distribución del tiempo de trabajo.
- Régimen
de trabajo a turnos.
- Sistema
de remuneración y cuantía salarial.
- Sistema
de trabajo y rendimiento.
- Funciones,
cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo
39 del Estatuto de los Trabajadores.
- Mejoras
voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.
2. Trámites para
la inaplicación:
A.- Con carácter previo a la inaplicación, la empresa
deberá:
a.- Desarrollar un periodo de consultas en los términos
establecidos en el art. 41.4 del Estatuto.
b.- La empresa deberá igualmente comunicar a la Comisión
Paritaria del Convenio su intención de inaplicar el mismo, concretando las
materias que pretende inaplicar; las causas motivadoras y la duración de las
medidas que propone que no podrán prolongarse más allá de la vigencia del
Convenio. B.-Del resultado del período de consultas:
a.- Cuando el período de consultas finalice con acuerdo: Se
estará a lo dispuesto en el art. 82.3 párrafo 6 del Estatuto de los
Trabajadores.
En el acta de acuerdo, obligatoriamente se tendrá que hacer
constar, con exactitud las nuevas condiciones aplicables en la empresa y su
duración que no podrán prolongarse más allá del momento en el que resulte
aplicable un nuevo convenio en dicha empresa.
b.- Cuando el período de consultas finalice sin acuerdo: las
partes podrán someter las discrepancias a la Comisión Paritaria prevista en el
art. 51 del Convenio, que dispondrá de un plazo máximo de 7 días para
pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le haya sido planteada.
Si en la Comisión no se alcanzase un acuerdo, o las partes
no lo hubieran sometido a su discrepancia, se estará a lo dispuesto en cada
momento en la legislación vigente.
DISPOSICIÓN TRANSITORIA ÚNICA.
En función de la decisión judicial que, en su caso, venga a
suponer un cómputo diferente de los permisos retribuidos recogidos en el
artículo 32 de este Convenio, se faculta a la Comisión Paritaria para adaptar
el texto del convenio a dicha resolución judicial.
Anexo I
TABLA ECONÓMICA 2019
Punto 1
|
GRUPOS
|
NIVELES
|
EUROS/MES
|
SALARIO
ANUAL
|
|
(14 Pagas)
|
|
I
|
1
|
1.292,50
|
18.095,00
|
|
I
|
2
|
1.249,81
|
17.497,38
|
|
II
|
3
|
1.203,23
|
16.845,20
|
|
II
|
4
|
1.156,61
|
16.192,57
|
|
III
|
5
|
1.071,25
|
14.997,48
|
|
III
|
6
|
1.028,56
|
14.399,87
|
|
IV
|
7
|
978,14
|
13.693,99
|
|
IV
|
8
|
935,44
|
13.096,23
|
|
V
|
9
|
900,01
|
12.600,07
|
Punto 2
|
GRUPOS
|
NIVELES
|
EUROS/MES
|
|
|
|
|
I
|
1
|
31,52
|
|
I
|
2
|
30,48
|
|
II
|
3
|
29,35
|
|
II
|
4
|
28,21
|
|
III
|
5
|
26,13
|
|
III
|
6
|
25,09
|
|
IV
|
7
|
23,86
|
|
IV
|
8
|
22,82
|
|
V
|
9
|
44,24
|
Punto 3
|
|
Euros
|
|
Dieta íntegra
|
71,76
|
|
Cada Kilómetro
|
0,32
|
TABLA ECONÓMICA 2020
Punto 1
|
GRUPOS
|
NIVELES
|
EUROS/MES
|
SALARIO
ANUAL
|
|
(14 Pagas)
|
|
I
|
1
|
1.324,81
|
18.547,37
|
|
I
|
2
|
1.281,06
|
17.934,82
|
|
II
|
3
|
1.233,31
|
17.266,33
|
|
II
|
4
|
1.185,53
|
16.597,38
|
|
III
|
5
|
1.098,03
|
15.372,42
|
|
III
|
6
|
1.054,28
|
14.759,86
|
|
IV
|
7
|
1.002,60
|
14.036,34
|
|
IV
|
8
|
958,83
|
13.423,64
|
|
V
|
9
|
922,51
|
12.915,07
|
Punto 2
|
GRUPOS
|
NIVELES
|
EUROS/MES
|
|
|
|
I
|
1
|
32,31
|
|
I
|
2
|
31,25
|
|
II
|
3
|
30,08
|
|
II
|
4
|
28,92
|
|
III
|
5
|
26,78
|
|
III
|
6
|
25,71
|
|
IV
|
7
|
24,45
|
|
IV
|
8
|
23,39
|
|
V
|
9
|
22,50
|
Punto 3
|
|
Euros
|
|
Dieta íntegra
|
73,55
|
|
Cada Kilómetro
|
0,32
|
Anexo II
TABLA ECONÓMICA
que se utilizará como base para la subida salarial del año 2021
Punto 1
|
GRUPOS
|
NIVELES
|
EUROS/MES
|
SALARIO
ANUAL
|
|
(14 Pagas)
|
|
I
|
1
|
1.324,81
|
18.547,37
|
|
I
|
2
|
1.281,06
|
17.934,82
|
|
II
|
3
|
1.233,31
|
17.266,33
|
|
II
|
4
|
1.185,53
|
16.597,38
|
|
III
|
5
|
1.098,03
|
15.372,42
|
|
III
|
6
|
1.054,28
|
14.759,86
|
|
IV
|
7
|
1.022,65
|
14.317,07
|
|
IV
|
8
|
1.011,57
|
14.161,94
|
|
V
|
9
|
1.000,09
|
14.001,23
|
Punto 2
|
GRUPOS
|
NIVELES
|
EUROS/MES
|
|
|
|
|
I
|
1
|
0,00
|
|
I
|
2
|
0,00
|
|
II
|
3
|
0,00
|
|
II
|
4
|
0,00
|
|
III
|
5
|
0,00
|
|
III
|
6
|
0,00
|
|
IV
|
7
|
20,05
|
|
IV
|
8
|
52,74
|
|
V
|
9
|
77,58
|
Punto 3
|
|
Euros
|
|
Dieta íntegra
|
73,55
|
|
Cada Kilómetro
|
0,32
|
Anexo III
TABLA ECONÓMICA 2021
Punto 1
|
GRUPOS
|
NIVELES
|
EUROS/MES
|
SALARIO
ANUAL
|
|
(14 Pagas)
|
|
I
|
1
|
1.349,98
|
18.899,77
|
|
I
|
2
|
1.305,40
|
18.275,58
|
|
II
|
3
|
1.256,74
|
17.594,39
|
|
II
|
4
|
1.208,05
|
16.912,73
|
|
III
|
5
|
1.118,89
|
15.664,50
|
|
III
|
6
|
1.074,31
|
15.040,30
|
|
IV
|
7
|
1.042,08
|
14.589,09
|
|
IV
|
8
|
1.030,79
|
14.431,01
|
|
V
|
9
|
1.019,09
|
14.267,26
|
Punto 2
|
GRUPOS
|
NIVELES
|
EUROS/MES
|
|
I
|
1
|
25,17
|
|
I
|
2
|
24,34
|
|
II
|
3
|
23,43
|
|
II
|
4
|
22,53
|
|
III
|
5
|
20,86
|
|
III
|
6
|
20,03
|
|
IV
|
7
|
19,43
|
|
IV
|
8
|
19,22
|
|
V
|
9
|
19,00
|
Punto 3
|
|
Euros
|
|
Dieta íntegra
|
74,95
|
|
Cada Kilómetro
|
0,32
|
Fuente: copia del convenio en pdf facilitada por los sindicatos CCOO, UGT y la asociación empresarial CEIM (nota prensa) . Pendiente publicación en el Boletín Oficial de la Comunidad de Madrid
