Documentación necesaria para pedir el DNI por primera vez

Explicamos todos los documentos que es obligatorio aportar cuando cuando se solicita el DNI en España por primera vez

Tanto para la primera solicitud del Documento Nacional de Identidad (DNI), como para las renovaciones posteriores, hay acudir a las oficinas en persona y siempre con cita previa.

La cita previa para el DNI se puede obtener en este enlace del Ministerio del Interior.

El día de la cita asignada, la persona que va a solicitar el DNI debe estar presente físicamente en la oficina. Por lo tanto, este trámite no se puede realizar por Internet, tiene que ser siempre de forma presencial.

También es necesario el abono de las tasas, que se puede hacer desde la misma oficina de tramitación en efectivo o previamente por internet.

Los documentos que se deben presentar de forma obligatoria son:

  • Certificación literal de nacimiento expedida por el Registro Civil correspondiente o, en su caso, Certificado de inscripción de la nacionalidad española.  Únicamente serán admitidas las certificaciones expedidas con una antelación máxima de seis meses a la fecha de presentación de la solicitud de expedición del DNI y «con la mención expresa de que se expide a los solos efectos de obtener este documento». 

  • Una fotografía reciente en color del rostro del solicitante, tamaño 32 por 26 milímetros, con fondo uniforme, blanco y liso, tomada de frente con la cabeza totalmente descubierta y sin gafas de cristales oscuros o cualquier otra prenda que pueda impedir o dificultar la identificación de la persona. (La fotografía deberá mostrar claramente el óvalo de la cara, que incluye cejas, ojos, nariz, boca y mentón, y deberá ser de alta resolución y en papel fotográfico de buena calidad).

  • Certificado o volante de empadronamiento del Ayuntamiento donde el solicitante tenga su domicilio, expedido con una antelación máxima de tres meses a la fecha de la solicitud del Documento Nacional de Identidad.

  • Cuando el titular del DNI sea menor de 14 años o persona con capacidad judicialmente complementada se llevará a cabo en presencia de la persona que tenga encomendada la patria potestad o tutela, o persona apoderada por estas últimas.
  • En aquellos casos en los que se realice la primera inscripción como nacionalizado y el ciudadano posea Tarjeta de Identificación de Extranjero (TIE) o Certificado de Registro de Ciudadano de la Unión, en el que conste número de identificación de extranjero (NIE), deberá aportarlo, como requisito indispensable, en el momento de la tramitación del DNI. 

Excepcionalmente, en los supuestos en que, por circunstancias ajenas al solicitante, no pudiera ser presentado alguno de los documentos anteriores, y siempre que se acrediten por otros medios, suficientes a juicio del responsable del órgano encargado de la expedición, los datos que consten en tales documentos, se le podrá expedir un DNI con la validez de un año.

Fuente y más información: Portal del DNI. Ministerio del Interior

Sentencia 745/2019 Tribunal Supremo

STS 30/10/2019. Tribunal Supremo, Sala Cuarta, de lo Social, Sentencia 745/2019 de 30 Oct. 2019. Rec. 1070/2017 .

(Se han eliminado los datos personales del texto de la sentencia)

En Madrid, a 30 de octubre de 2019.

Esta Sala ha visto el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por Dª. Adela, representada y asistida por el letrado ( ), contra la sentencia dictada el 30 de diciembre de 2016 por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en recurso de suplicación nº 3593/2016, interpuesto contra la sentencia de fecha 23 de febrero de 2016, dictada por el Juzgado de lo Social nº 11 de los de Barcelona, en autos núm. 450/2015, seguidos a instancia de la ahora recurrente contra Hospital Clínic de Barcelona y en el que ha sido parte Fogasa.

Ha comparecido como parte recurrida Hospital Clínic de Barcelona representado y asistido por el letrado ( ).

Ha sido ponente la Excma. Sra. ( ).

ANTECEDENTES DE HECHO

PRIMERO.- Con fecha 23 de febrero de 2016 el Juzgado de lo Social nº 11 de los de Barcelona dictó sentencia, en la que se declararon probados los siguientes hechos:

«Primer. L’actora acredita una antiguitat de 8-5-2015; la categoria professional de G04, netejadora, i un salad de 72,83 euros bruts diaris, amb el prorrateig de pagues extraordináries. Resulta d’aplicació el Conveni col•lectiu de l’Hospital Clínic per l’any 2014 (conformitat i doc. 1 i 8 de la demandada).

Segon. L’actora ha estat vinculada amb l’empresa demandada des del 4-12-2007 i fins él 8-5- 2015, mitjangant la celebració de múltiples contractes de treball de durada determinada en la seva modalitat d’interinitat, sumant un total de 242 contractes de treball, amb la categoria de netejadora, sent la causa deis dits contractes temporals per assumptes propis, dies de conveni, recuperació horária, incapacitat temporal, vacances, festa optativa de conveni, assumptes propis, abséncia, permís sindical, malaltia de familiar i boda familiar.

Tots els contractes de treball celebrats fan esment del motiu, l’horari, la categoria en el seu cas, de la persona a substituir, sent la seva duració variada, des d’un dia, a 2, 3, 10, 11, 26, 30, 57 o 90 dies (doc. 2 á 6 de l’actora i doc. 3 a 8 de la demandada).

Tercer. Durant el període del 28-1-20.11 al 8-3-2011 l’actora va percebre la prestació per desocupació, a causa d’extinció, tornant a ser contrastada per la demandada el 9-3-2011 (foli 16).

Quart. Amb posterioritat al 8-5-201.5 l’actora ha celebrat 31 nous contractes de treballa d’interinitat amb la demandada, a partir del 13-5-2015 i fins el 28-1-2016 (doc. 1 i 9 de la demandada).

Cinqué. L’actora, en el període en que há estat vinculada laboralment a la demandada, ha percebut en nómina durant 20 mesos distriburts entre els anys 2007 (doc. 3 de l’actora, folis 37 i 40), 2008 (doc. 3 de l’actora, folis 41, 43, 47, 49, 51, 60, 61, 138 i 161), 2009 (doc. 3 de l’actora, folis 189, 211 i 240), 2010 (doc. 3 de l’actora, folis 246, 287 i 304), 2013 (doc. 3 de l’actora, folis 474 i 496) i 2014 (doc. 3 de l’actora, foli 575), el concepte salarial de «horas módulo sustitución dia o noche».

Sisé. L’empresa va notificar el dia 8-5-2015 a l’actora l’extinció del seu contracte de treball, per compliment de l’objecte del contracte, amb efectes del 8-5-2015 (foli 36).

Seté. En data de 4-6-2015, es va celebrar el preceptiu i previ acte de conciliació administrativa amb el resultat de sense avinença (foli 23).».

En dicha sentencia aparece la siguiente parte dispositiva:

«Desestimo la demanda interposada per Adela contra l’empresa Hospital Clínic de Barcelona i el Fogasa, per la qual cosa absolc totes dues demandades de les peticions deduïdes en contra seva.».

SEGUNDO.- La citada sentencia fue recurrida en suplicación por Dª. Adela ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, la cual dictó sentencia en fecha 30 de diciembre de 2016, en la que consta el siguiente fallo:

«Desestimamos el recurso interpuesto por Adela contra la sentencia dictada por el Juzgado de lo Social núm. 11 de Barcelona, de 23/2/2016, autos núm. 450/2015, seguidos a instancia al Hospital Clínic de Barcelona, y en consecuencia, confirmamos la sentencia de instancia. Sin costas.».

TERCERO.- Por la representación de Dª. Adela se formalizó el presente recurso de casación para la unificación de doctrina ante la misma Sala de suplicación.

A los efectos de sostener la concurrencia de la contradicción exigida por el art. 219.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social, la recurrente propone como sentencia de contraste, para cada uno de los motivos de su recurso, la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 25 de noviembre de 2013, (rollo 1556/2013 ) para el primer motivo, y la dictada por el Tribunal Superior de Justicia del País Vasco de 18 de octubre de 2016, (rollo 1872/2016), para el segundo.

CUARTO.- Por providencia de esta Sala de fecha 25 de octubre de 2017 se admitió a trámite el presente recurso y se dio traslado del escrito de interposición y de los autos a la representación procesal de la parte recurrida para que formalizara su impugnación en el plazo de quince días.

Presentado escrito de impugnación por la parte recurrida, se pasaron las actuaciones al Ministerio Fiscal que emitió informe en el sentido de considerar el recurso improcedente para ambos motivos.

QUINTO.- Instruida la Excma. Sra. Magistrada Ponente, se declararon conclusos los autos, señalándose para votación y fallo el día 15 de octubre de 2019, fecha en que tuvo lugar.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

PRIMERO.- 1. La trabajadora demandante acude a la casación para unificación de doctrina frente a la sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña que confirma la dictada por el Juzgado de lo Social nº 11 de los de Barcelona, desestimatoria de su demanda de despido.

2. Según resulta de los hechos probados de la sentencia de instancia, no alterados en vía de suplicación, la actora prestaba servicios para la empresa demandada desde el 4 de diciembre de 2007 mediante contratos de interinidad por sustitución. La relación se mantuvo hasta el 28 de enero de 2011 en que pasó a percibir prestaciones de desempleo, y se reanudó el 8 de marzo de 2011 de nuevo mediante contratos de interinidad por sustitución (hechos probados segundo y tercero). En total las partes han suscrito 242 contratos de esa modalidad, ostentando siempre la trabajadora categoría de limpiadora e indicándose en ellos la persona a la que se sustituía y, como causa, alguna de las circunstancias siguientes: asuntos propios, días de convenio, recuperación horaria, incapacidad temporal, vacaciones, fiesta optativa de convenio, ausencia, permiso sindical, enfermedad familiar, boda familiar (hecho probado segundo). A ese historial de contratos se pone fin por comunicación de la empresa de 8 de mayo de 2015, siendo dicha extinción la que se impugna como despido.

Entiende el Sr. Magistrado de instancia que, pese al gran número de contratos, todos ellos se hallaban justificados debidamente sin que quepa apreciar fraude de ley en la contratación. Por su parte, la sentencia de suplicación sostiene que la utilización del contrato de interinidad para cubrir supuesto de vacaciones, descansos o permisos resulta ajustada a Derecho, lo que lleva a la Sala catalana a confirmar el fallo de instancia rechazando también la pretensión de que, aun negándose la existencia de un despido, la finalización del contrato de interinidad pueda ser indemnizada.

2. El recurso de la trabajadora plantea dos motivos de casación. El primero de ellos constituye la pretensión principal del litigio y atiende a la consideración del cese como un despido por tratarse de una contratación temporal que se califica de fraudulenta y, por consiguiente, se alega que la trabajadora ostentaba la condición de trabajadora indefinida. El segundo de los motivos posee un carácter subsidiario y va dirigido a lograr la indemnización del cese por aplicación de la interpretación que, también a su juicio, se derivaba de la STJUE de 14 septiembre 2016, De Diego Porras.

SEGUNDO.- 1. Para el primer punto de contradicción se invoca, como sentencia de contraste, la dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Madrid el 25 noviembre 2013 (rollo 1556/2013 ) que confirma la declaración de improcedencia del despido de quien había prestado servicios mediante contratos de interinidad por sustitución, siendo el último de ellos suscrito para sustituir a un trabajador durante el periodo de vacaciones y, con posterioridad, mediante contrato para obra o servicio. La sentencia analiza la situación contractual de la parte actora poniendo énfasis en la naturaleza de la relación desde el momento en que se suscribió el contrato de interinidad para sustituir durante las vacaciones y considera que dicha modalidad contractual era inadecuada, de lo que deriva la conversión de la relación laboral en indefinida.

Es por ello que hemos de afirmar la concurrencia de contradicción entre las sentencias comparadas, puesto que con independencia de otras circunstancias que difieren en uno y otro caso, el núcleo esencial de los pronunciamientos dimana de la doctrina que se acoge a la hora de valorar si el contrato de interinidad puede ser utilizado para cubrir la situación creada por el disfrute de vacaciones por parte de otros trabajadores. Y es ahí donde las sentencias llegan a soluciones distintas, puesto que, como hemos indicado, la recurrida admite esa posibilidad.

2. En suma, concurren los requisitos del art. 219.1 LRJS para que la Sala unifique doctrina sobre el citado extremo.

3. Al respecto el recurso denuncia la infracción de los arts. 15.1 c) y 3 del Estatuto de los trabajadores (ET) y los arts. 4y 9.3 RD 2720/1998 .

El contrato de interinidad se define como aquel contrato de duración determinada que tiene por objeto sustituir a un trabajador con derecho a reserva de puesto de trabajo, pendiendo su duración de la reincorporación del sustituido por finalizar el periodo de ejercicio de dicho derecho.

3. Dicha definición no permite la inclusión de otras circunstancias en las que no exista obligación de prestar servicios que difieran de aquellas en las que se produce el denominado derecho de reserva del puesto de trabajo. Esta Sala IV del Tribunal Supremo ha abordado esta cuestión en anteriores ocasiones para afirmar que la ausencia por vacaciones no es una situación de suspensión del contrato de trabajo con derecho a reserva de plaza, sino una mera interrupción ordinaria de la prestación de servicios que no genera vacante reservada propiamente dicha (STS/4ª de 2 junio 1994 -3222/1993-, 5 y 12 julio 1994 – rcud. 83/1994 y 121/1994, respectivamente- y 15 febrero 1995 -rcud. 1672/1994-, 12 junio 2012 -rcud. 3375/2011-, y 26 marzo 2013 -rcud. 1415/2012-).

Precisamente la indicada doctrina se fragua al hilo de los déficits de plantilla de las administraciones públicas, para sostener que, no existiendo plazas vacantes, la desproporción del personal con el volumen de tareas justificarían la interinidad por vacante, las necesidades provocadas por la coincidencia de las vacaciones de los trabajadores de la plantilla sólo podrían justificar -en el caso particular de las administraciones públicas- una acumulación de tareas. Conviene matizar que la utilización del contrato eventual por circunstancias de la producción se ha admitido de forma particularmente excepcional en tales casos dadas las especificidades de la situación de insuficiencia de plantilla que cabía apreciar en el ámbito de la administración. Mas en todo caso hemos rechazado que la cobertura de las vacaciones se llevara a cabo por la vía del contrato de interinidad por sustitución (STS/4ª de 16 mayo 2005 -rcud. 2412/2004-, 12 junio 2012 -ya citada- y 9 diciembre 2013 -rcud. 101/2013-).

4. En suma, si bien un desequilibrio genérico del volumen de la plantilla en circunstancias como las que concurren en la administración pública que precisa del seguimiento de procedimientos reglados de creación de plazas, podría justificar extraordinariamente la contratación temporal, ésta sólo sería posible de acreditarse la concurrencia de los elementos que definen al contrato regulado en el art. 15.1 b) ET; esto es, si concurrieran circunstancias no previsibles.

Ahora bien, la empresa es plenamente conocedora de que la plantilla con la que cuenta disfruta de vacaciones y descansos con la regularidad propia de tales situaciones y, por consiguiente, la respuesta al volumen de actividad habitual debe contemplar las horas de efectiva prestación. El que los trabajadores de la plantilla ejerciten sus derechos al descanso y a las vacaciones es una circunstancia plenamente previsible y, por consiguiente, no es, pues, ajustada a Derecho la cobertura temporal de sus funciones acudiendo a la vía interinidad por sustitución. Tales ausencias al trabajo se producen dentro del normal desarrollo del contrato de trabajo y forman parte de la previsión organizativa que corresponde llevar a cabo al empleador, alejándose de la excepcionalidad que el contrato eventual viene a solventar.

No puede olvidarse que en nuestro ordenamiento jurídico el contrato indefinido constituye la regla general de la que se apartan los supuestos tasados y específicamente diseñados por el legislador, caracterizados todos ellos por la nota de causalidad. Y, en ese punto, el contrato de interinidad obedece a la circunstancia extraordinaria en que pueda incurrir la plantilla de la empresa al concurrir una causa de suspensión del contrato. Nada de extraordinario resulta el disfrute de los periodos de descanso y vacaciones, a los que tienen derecho todos los trabajadores de la empresa.

6. En el presente caso hay que partir de la constatación de que la trabajadora fue contratada siempre como interina y, no obstante, ni era válida la causa consignada en el contrato, ni concurren las circunstancias que permitieran validar una modalidad contractual distinta, como al del contrato eventual. Así pues, debe aplicarse lo dispuesto en el art. 15.3 ET, lo que conduce a declarar que la extinción del contrato constituye un despido que, al estar exento de causa, se ha de calificar como improcedente con las consecuencias que se aparejan a dicha calificación en el art. 56 ET.

TERCERO.- 1. Como consecuencia de lo que venimos razonando, queda sin objeto el segundo de los motivos del recurso que se planteaba para el caso de que se mantuviera el pronunciamiento de instancia -y su confirmación en suplicación- que entendió que se había producido la extinción regular del contrato.

Por consiguiente, resulta irrelevante recordar la ya consolidada doctrina de esta Sala IV del Tribunal Supremo en torno a la conflictividad generada por la interpretación de la mencionada STJUE de 14 septiembre 2016, De Diego Porras.

2. Estimamos, pues, el recurso y casamos y anulamos la sentencia recurrida y, resolviendo el debate suscitado en suplicación, estimamos el recurso de dicha clase formulado por la parte actora y, con revocación de la sentencia de instancia, estimamos la demanda inicial, declaramos improcedente el despido de 8 de mayo de 2015 y condenamos a la empresa a que, en el plazo de cinco días desde la notificación de esta sentencia, opte entre la readmisión de la trabajadora – con abono de los salarios de tramitación- o la indemnización a la misma en la suma de 11.088,33 €, teniendo la prestación de servicios desde el 8 de marzo de 2011, tras finalizar periodo de prestación de desempleo y en aplicación de los dispuesto en la Disp. Trans. 11ª ET.

3. De conformidad con lo dispuesto en el art. 235.1 LRJS, no procede imposición de costas.

FALLO

Por todo lo expuesto, en nombre del Rey y por la autoridad que le confiere la Constitución, esta Sala ha decidido estimar el recurso de casación para la unificación de doctrina interpuesto por Dª. Adela contra la sentencia dictada por la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña de fecha 30 de diciembre de 2016 (rollo 3593/2016) recaída en el recurso de suplicación formulado por dicha parte contra la sentencia del Juzgado de lo Social nº 11 de los de Barcelona de fecha 23 de febrero de 2016 en los autos núm. 450/2015 seguidos a instancia de la ahora recurrente contra Hospital Clínic de Barcelona y en el que ha sido parte Fogasa; y en consecuencia, casamos y anulamos dicha sentencia y, resolviendo el debate suscitado en suplicación, estimamos el recurso de dicha clase formulado por la parte actora y, con revocación de la sentencia de instancia, estimamos la demanda inicial, declaramos improcedente el despido de 8 de mayo de 2015 y condenamos a la empresa a que, en el plazo de cinco días desde la notificación de esta sentencia, opte entre la readmisión de la trabajadora, con abono de los salarios de tramitación, o la indemnización a la misma en la suma de 11.088,37 €. Sin costas

Notifíquese esta resolución a las partes e insértese en la colección legislativa.

Así se acuerda y firma.

Criterio de gestión: 18/2019

SUBDIRECCIÓN GENERAL DE ORDENACIÓN Y ASISTENCIA JURÍDICA

  Documento original pdf         

Materia: Jubilación anticipada por discapacidad en grado igual o  superior al 45%. Discapacidades del artículo 2 del Real Decreto 1851/2009, de 4 de diciembre. 

Fecha: 16 de septiembre de 2019  

ASUNTO:

Si el grado de discapacidad igual o superior al 45% exigido para el acceso a la jubilación anticipada, al amparo de lo dispuesto en el Real Decreto 1851/2009, de 4 de diciembre, por el que se desarrolla el artículo 161 bis de la Ley General de la Seguridad Social en cuanto a la anticipación de la jubilación de los trabajadores con discapacidad en grado igual o superior al 45%, ha de acreditarse íntegramente en alguna de las discapacidades relacionadas en su artículo 2 o si, por el contrario, puede ser el resultado de la suma de los porcentajes alcanzados en diferentes dolencias -cuando solo alguna de ellas figure entre las relacionadas en el artículo 2-, o si puede alcanzarse con la suma del porcentaje de “factores sociales complementarios” reconocido en su caso. 

CRITERIO DE GESTIÓN:

El artículo 161 bis del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1994, de 30 de junio, -que se corresponde con el apartado 2 del artículo 206 del actual texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social aprobado por Real Decreto Legislativo 8/2015-, establece que “la edad mínima de jubilación de 65 años podrá ser reducida en el caso de personas con discapacidad en un grado de discapacidad igual o superior al 45 por ciento, siempre que se trate de discapacidades reglamentariamente determinadas en las que concurran evidencias que determinan de forma generalizada y apreciable una reducción de la esperanza de vida.”

El Tribunal Supremo (TS), en sentencia 729/2017 de 27 de septiembre de 2017, Rec. 4233/2015, dictada en recurso de casación para la unificación de doctrina, se ha pronunciado en relación con el asunto consultado, y en el fundamento de derecho segundo, punto 4, señala que “de la lectura de este precepto se deduce que la voluntad del legislador fue la de establecer dos requisitos diferenciados; de un lado, un determinado grado de discapacidad, y, de otro, el padecimiento de una dolencia listada, pero sin exigir que tal porcentaje se alcanzase exclusivamente con esa afección.”

Se indica asimismo que “si la intención del Gobierno hubiera sido la de exceptuar, a los efectos indicados, del grado de discapacidad del 45 por 100, todo tipo de dolencias distintas de las vinculadas a la reducción de la esperanza de vida, de forma que no fuese suficiente con padecer esa patología, sino que la misma determinase, por sí sola, ese porcentaje de discapacidad, así lo habría consignado de manera explícita, utilizando cualquiera de la fórmulas posibles, y al no haberlo hecho así no cabe admitir la exclusión de las citadas dolencias …” 

Por otro lado, se señala en la sentencia del TS, que en los supuestos analizados en la misma, las circunstancias que requieren las normas reguladoras de esta modalidad de jubilación anticipada “concurren en personas que han trabajado durante el tiempo exigido con una discapacidad superior al 45%, aquejando una dolencia listada, que además es la preferente y en un grado en modo alguno irrelevante, sino muy superior al 33%, y otra secundaria en su caso a la listada, o susceptible de agravarla, determinando tanto una mayor penosidad en el trabajo y un mayor deterioro físico y funcional como una menor esperanza de vida.”

Esta Entidad gestora, asume la doctrina sentada por el TS en la sentencia referenciada, por lo que para el reconocimiento de la pensión de jubilación anticipada al amparo de lo dispuesto en el Real Decreto 1851/2009 se requerirá, junto al resto de requisitos, que el interesado acredite conjuntamente las siguientes condiciones:

  • Un grado de discapacidad total igual o superior al 45%, según certificación emitida por el organismo correspondiente encargado de la valoración y calificación del mismo, teniendo en cuenta la suma de los porcentajes de discapacidad alcanzados en las diferentes dolencias que figuren en el certificado, así como el de los “factores sociales complementarios”, de ser el caso.
  • Que por lo menos una de las dolencias reflejadas en el certificado de discapacidad sea una de las relacionadas en el artículo 2 del Real Decreto 1851/2009 y que el porcentaje de discapacidad alcanzado por esta o estas discapacidades relacionadas en el citado artículo suponga al menos el 33% del total del grado de discapacidad acreditado.

Esta información ha sido elaborada teniendo en cuenta la legislación vigente en la fecha que figura en el encabezamiento y se presta en virtud del derecho previsto en el artículo 53, letra f), de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas, advirtiendo que dicha información no produce más efectos que los puramente ilustrativos y de orientación.

Sentencia del Juzgado de lo Social nº 10 de Las Palmas de Gran Canaria de 23 de septiembre de 2019

Declara improcedente la rescisión de contrato de una trabajadora despedida, tras 13 años trabajando como administrativa, para ser suplida por un programa informático.

SENTENCIA

En Las Palmas de Gran Canaria, a 23 de Septiembre de 2019.

Visto por mí, D. Javier Ercilla Garcia, Juez del Juzgado de lo Social Nº 10 de los de Las Palmas de Gran Canaria y su provincia, en audiencia pública, el juicio sobre Despido, seguido ante este Juzgado bajo nº 00000470/2019, promovido a instancia de Doña ELVIRA, contra (EMPRESA)., atendiendo a los siguientes;

ANTECEDENTES DE HECHO

PRIMERO.- La parte actora arriba indicada presentó en el Decanato una demanda que fue repartida a este Juzgado y en la que, previa alegación de los hechos y fundamentos de derecho que estimó procedentes, terminó suplicando que se dictara una sentencia de conformidad con sus pretensiones.

SEGUNDO.- Admitida a trámite la demanda, las partes fueron citadas al acto de juicio. Comparecidas las partes, asistidas en la forma que consta en acta, se pasó al acto de juicio. En él, y una vez que se hubo efectuado la dación de cuenta de los antecedentes, la parte actora se ratificó en su demanda, desistiendo de las cantidades reclamadas en el hecho tercero, a excepción de los 863,85 euros por no preaviso de comunicación extintiva. La parte demandada se opuso a la demanda y la contestó formulando las alegaciones que constan en acta, reconociendo el adeudo de la única cantidad reclamada por no preaviso de comunicación extintiva. Seguidamente, fue abierta la fase probatoria, en la que se practicaron las pruebas que, propuestas por las partes, fueron declaradas pertinentes y constan documentadas en autos. Practicada la prueba, las partes informaron sobre sus pretensiones y el juicio quedó visto para sentencia.

TERCERO.- En la sustanciación de estos autos se han observado todas las prescripciones legales aplicables salvo el sistema de plazos.

HECHOS PROBADOS

PRIMERO.- La parte actora ha venido prestando servicios para la demandada,1 (EMPRESA)., como administrativa (oficial de contabilidad), en el centro de trabajo que la organización turística empresarial (EMPRESA) tiene abierto en la Calle XXXXX, en Playa del Inglés, San Bartolomé de Tirajana; aplicándose desde siempre a su relación laboral el Convenio Colectivo del Sector de Hostelería; teniendo una antigüedad reconocida a todos los efectos legales desde el 10 de

julio de 2006; siendo su jornada y horario de trabajo semanal ordinario de 8 h a 16h 30 ́de Lunes a Jueves, y los Viernes de 8 h a 14h; y siendo el salario bruto día que por todos los conceptos percibía de 57,59 €.

(no controvertido)

SEGUNDO.- La parte demandada hace uso de un Programa de Gestión Hotelera denominado PMS360, que tiene como funciones básicas: Atender el tratamiento de las reservas de alojamientos y su registro; ventas, facturación, marketing y cobros; limpieza, servicios de conserjería etc.

Este programa originalmente tuvo un desarrollo propio, desde el 04 de Febrero de 2019, se ha encargado el desarrollo y mantenimieno del mismo a Informática El Corte Inglés.

(documental n.º 7 de la demandada, aportada en la vista, página 12 de la pericial de la demandada)

TERCERO.- La parte demandada hace uso de un SAP, un Sistema de aplicaciones y productos para el procesamiento de datos. Es un programa que permite planificar y gestioar los recursos de todas la áreas de la empresa, está formado por diferentes aplicaciones individuales denominadas módulos, cada uno de los cuales se enfoca en una determinada área (Financiera, Logística y de Recursos Humanos).

(pagina 12 de la pericial de la demandada, pericial de D. EULOGIO)

CUARTO.- En fecha 18 de Diciembre de 2018, la demandada adquirió la licencia del software Jidoka, un RPA, a Novayre Solutions S.L. Jidoka es un RPA, acrónimo de Robotic Process Automation, o Automatización Robótica de Procesos. Es un software orientado a realizar tareas repetitivas, mecánicas y que varían muy poco en cada iteración.

(documental n.º 6 de la demandada)

QUINTO.- El RPA instalado en los servidores de la demandada ha sido destinado a las tareas de Reclamación de cobros (gestión de cobros) y Compensación de cobros (conciliación de cobros). De estas tareas, a fecha del despido, se le había encargado el tratamiento de los datos de sólo 7 clientes de los 500 que tiene la demandada. Estos 7 clientes son los de mayor facturación, operadores turísticos entre los que destacan: JET2 Holiday, Meeting Point, Tui UK, Tui Netherland, Apollo 2144, Thomas Cook y Corte Ingles.

El RPA, en la Reclamación de Cobros, el usuario introduce datos en un Excel Maestro de Reclamaciones, el robot verifica su hay reclamaciones pendientes de envía, descarga informe sobre las facturas pendientes de pago, realiza un tratamiento de datos del cliente y le envía por email el informe generado de reclamación. En la Compensación de cobros, el robot lee las cartas de pago que le envían los operadores turísticos, extrae los datos, realiza la compensación en el SAP y anexa la carta de pago en el SAP.

Igualmente, al tiempo del despido, mediante una Macro, se introducían en2 una Hoja de Cálculo (Excel Maestro) 98 clientes de la demandada, empresas que forman parte del grupo, y que generan unas 150 cartas, para que el RPA pudiera hacer las tareas correspondientes, al poder leer la Hoja de Cálculo.

(testifical de Dña. SONIA y pericial de D. EULOGIO)

SEXTO.- El RPA realiza tareas desde las 17:15 hasta 06:00, y los festivos y fines de semana trabaja 24 horas.

(testifical de Dña. SONIA)

SÉPTIMO.- En el Área de Clientes, donde desempeñaba sus servicios la Actora, había 9 personas, actualmente hay 6. A parte de la actora, también fue despedido en la misma fecha D. MANUEL, previamente a los despidos, D. ANTONIO se prejubiló.

(testifical de Dña. SONIA y D. ANTONIO)

OCTAVO.- La actora tiene como tareas las siguientes: Conciliación de cobros, Gestión de cobros, Gestión general y otras. En 2017 la actora remitió a Deloitte una relación de las tareas que realizaba, y en 2018 una relación del tiempo que dedicaba a cada tarea.

(testifical de Dña. SONIA y D.ANTONIO)

NOVENO.- En fecha 29 de Marzo de 2019, la actora recibió una carta de despido objetivo por causas técnicas, cuyo contenido se da por reproducido.

(documental n.º 3 de la demandada)

DÉCIMO.- La empresa adeuda a la actora por Liquidación 15 días salario por no preaviso comunicación extintiva, valorados con las prorratas de las partes proporcionales correspondientes de Pagas Extras y Bolsa de Vacaciones, la cantidad de 863,85 euros.

(no controvertido)

UNDÉCIMO.- A fecha del despido, el “Informe de Perspectivas Turísticas Enero 2019” elaborado por “Exceltur/Alianza para la Excelencia Turística”, la opinión empresarial mayoritaria era que durante el 2019 se preveía un empeoramiento de los resultados del 58,2% y un empeoramiento de las ventas de un 61,8%. Así mismo, el índice de confianza (ICTUR) en el sector alojamiento de Canarias se situaba en unos -25,8 puntos.

Conforme al Instituto Canario de Estadística (“ISTAC”), las pernoctaciones, viajeros entrados y viajeros alojados en los establecimientos de hostelería en Gran Canaria en enero de 2019 se redujeron en un 12% respecto de los datos registrados en enero de 2018 y en un 28% respecto de los registrados en 2017.

(documental n.º 3 de la demandada y pericial de D. EULOGIO)

DUODÉCIMO.- La actora no ostenta ni ha ostentado la condición de representante legal de los trabajadores de la entidad mercantil demanda.

DECIMOTERCERO.- La parte actora presentó papeleta de conciliación ante el SEMAC, celebrándose el preceptivo acto conciliatorio en fecha 28 de Mayo de 2019, el mismo concluyó con el resultado de sin avenencia.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

PRIMERO.- A los efectos del art. 97.2 Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS), conviene resaltar que los hechos declarados probados se han establecido en base a la valoración conjunta de la actividad probatoria desarrollada, en concreto la documental aportada en el acto del juicio, así como el interrogatorio de la parte demandada Dña. YURENA, las testificales de D. ANTONIO y SONIA, y la pericial de D. EULOGIO.

Medios de prueba que se han valorado conjuntamente, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 90 a 96 LRJS y 301 y ss. de la LEC, así como en virtud del principio de libre valoración, en conciencia y de conformidad con las reglas de la sana crítica, la lógica y la experiencia, según tiene señalado la doctrina constitucional (SSTC 44/1989 y 175/1985), la cual establece que la libertad del órgano judicial para la libre valoración de la prueba implica que pueda realizar inferencias lógicas de la actividad probatoria llevada a cabo siempre que no sean arbitrarias, irracionales o absurdas.

SEGUNDO.- La parte actora impugna el despido por considerarlo improcedente, en tanto en cuanto, no son ciertos los hechos contemplados en la carta, al tiempo que la situación “productiva” de la empresa, se basa en previsiones o suposiciones, aún no constatadas al tiempo del despido. La parte demandada sostiene la realidad de los datos de la carta y por ende la procedencia del despido.

TERCERO.- Lo primero que cabría señalar es que las causas de extinción del contrato no vinculadas a los resultados económicos globales de la empresa, para cuya operatividad no se exige, por tanto, que la entidad atraviese una situación económica negativa, pueden ser de tres tipos: técnicas, organizativas o de producción, a saber, las tres causas alegadas como determinantes del despido objetivo de la actora.

Es decir, que las causas técnicas, organizativas o de producción, nada tienen que ver con los resultados económicos de la empresa, por lo que toda referencia que a lo largo de la vista se hizo, a los beneficios obtenidos por la demandada en el año 2018, de unos 9,4 millones de euros, o por las demás empresas del grupo empresarial, en las que se centró el Letrado de la actora, nada afectan a la procedencia o no del despido operado, sin perjuicio de que puedan ser pinceladas a la situación general de la empresa.

La definición de causas técnicas, organizativas y productivas, viene circundada por los criterios sentados por la jurisprudencia sobre el particular (STS 14 junio 1996), según afecte a cambios en la esfera de los medios o instrumentos de producción («causas técnicas»); al ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción («causas organizativas»); y, por último, al entorno de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado («causas productivas»).

Así pues, es notorio que conforme a la jurisprudencia del Tribunal Supremo, el ámbito de las causas organizativas o de la producción es el del centro de trabajo en que las mismas concurran, al revés de lo que ocurre con las causas económicas, que han de apreciarse al nivel de la empresa en su conjunto. Así ya señalaban las STS 13/2/2002 y 19/3/2002 , que la valoración de la concurrencia de la causa productiva u organizativa ha de referirse al ámbito en que es necesaria la reorganización y no a la totalidad de la empresa. Declaran las4 sentencias que «la necesidad de tratar de distinta manera unas y otras causas de extinción del contrato la ha puesto de relieve el propio legislador, en cuanto que ha introducido un factor diferencial para las causas económicas, por un lado, y para las técnicas, organizativas o de producción, por otro, en relación con la finalidad perseguida con la puesta en práctica de una u otras causas; las económicas tienen como finalidad contribuir a la superación de situaciones económicas negativas que afectan a una empresa o unidad productiva en su conjunto.

Cuando lo que produce es una situación de desajuste entre la fuerza del trabajo y las necesidades de la producción o de la posición en el mercado, que afectan y se localizan en puntos concretos de la vida empresarial, pero que no alcanzan a la entidad globalmente considerada, sino exclusivamente en el espacio en que la patología se manifiesta, el remedio a esa situación anormal debe aplicarse allí donde se aprecia el desfase de los elementos concurrentes, de manera que si lo que sobra es mano de obra y así se ha constatado como causa para la extinción de los contratos, la amortización de los puestos de trabajo es la consecuencia de tal medida».

Este grupo de causas (técnicas, organizativas y de producción) tienen su origen en los cambios que se producen en sectores limitados de la vida de la empresa, a diferencia de las económicas que se refieren a la rentabilidad de la entidad en su conjunto (STS 21-7-03) y se proyectan en el plano de la competitividad de la empresa, pudiendo aparecer totalmente desvinculadas de la existencia de pérdidas o resultados económicos desfavorables.

Para que tales cambios por causas organizativas y productivas puedan operar como causa de extinción colectiva o individual de relaciones laborales será preciso que provoquen una reducción real de las necesidades de mano de obra, de modo que la medida permita mantener o restablecer la equivalencia entre las nuevas exigencias y el personal contratado para atenderlas.

Concurren cuando se producen cambios, entre otros posibles ámbitos de la estructura organizativa de la empresa, en el diseño y funcionamiento de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, que generan sobrantes de plantilla. Debe producirse un evento objetivo previo que a su vez justifique la nueva medida reorganizativa, que es la que determina finalmente la extinción de los contratos de trabajo (STS 21-4-14 y TSJ Madrid 25-11-13, rec. 1799/13).

Los sistemas de trabajo son el conjunto de elementos organizados relacionados con la gestión de la fuerza de trabajo. Los métodos de trabajo son maneras de hacer una determinada operación o tarea. En general estas causas responden, normalmente, a la aplicación de criterios de racionalización y optimización del trabajo, determinantes de la puesta en práctica de medidas de reestructuración, reordenación, unificación, centralización, homogeneización o simplificación organizativa. Entre estas medidas los tribunales han contemplado las siguientes:

  1. Reordenación de un departamento en aras de un mejor aprovechamiento de los recursos (STSJMadrid 24-6-03, rec 1277/03).
  2. Reestructuración organizativa con cierre de determinadas delegaciones a la vista de los cambiosoperados en los sistemas de contratación por parte de los clientes (STSJ País Vasco 22-5-09) o los resultados alcanzados (STSJ Aragón 19-12-12, rec 692/12). Siempre que se acredite que la reorganización provoca exceso de plantilla, o el sobredimensionamiento de la misma (STSJ Valladolid 29-10-14, rec 994/12), o cuando el descenso de5 las obras obliga a una reestructuración del organigrama empresarial que vacía de contenido los puestos afectados (STSJ Madrid 21-7-14, rec.

219/14 ; 31-10-14, rec. 419/14)

  • Cierre del centro de trabajo en el que el trabajador presta servicios al haberse cerrado el centrocomercial en el que aquel se ubicaba, a pesar de que la empresa tenga otros centros de trabajo en la misma localidad (STS 21-12-12).
  • Reorganización subsiguiente a los procesos de fusión de empresas, como cuando una operaciónmercantil conlleva la agrupación de las instalaciones y oficinas, generadora de duplicidades, en particular en los puestos de trabajo relativos a los servicios de apoyo administrativo, recepción y servicios generales a los departamentos productivos, determinante de un exceso de plantilla (STSJ Aragón 11-6-13, rec. 209/13), o la unificación de las redes de distribución de los productos (STS 23-108), o la refundición de dos despachos de abogados acompañada de una reducción del número de letrados y correlativa minoración del número de administrativos (STSJ Baleares 11-7-11), o la fusión de entidades del sector público como consecuencia de un mandato legal (STSJ Madrid 25-11-13, rec. 1799/13). Se ha considerado que la fusión empresarial provoca objetivamente la necesidad de reorganización de la nueva empresa, lo que provocará normalmente causa organizativa (STS 28-1-15, rec. 87/14), aunque será preciso, para justificar las extinciones, el examen pormenorizado de departamentos y funciones que acrediten la necesidad de amortizar puestos de trabajo (STS 25-3-15, rec 395/14).
  • Asunción de una contrata o concesión administrativa por una nueva empresa con su propiaestructura directiva que determina una duplicidad de trabajadores para desempeñar el mismo puesto (STSJ Sevilla 23-6-09). También la pérdida de contrata, que provoca automáticamente el sobredimensionamiento de la plantilla (SAN 10-3-14), así como los excesos de plantilla, para adecuarse a la reducción del volumen de negocio.

CUARTO.- Lo primero que cabría señalar es que la invocación que se hace en la carta de causa productiva, no puede ser tal. Como ya se señaló ut supra, las causas productiva afectan al ámbito de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado, y estos productos o servicios, que son de gestión de intermediación turística y de administración, gestión, explotación y gerencia de sociedad dedicadas a la actividad turística no había cambiado al tiempo del despido. No ha surgido un nuevo producto turístico, ni ha desaparecido ninguno. La empresa demandada pretende hacer valer que el mercado turístico está en declive, que los datos y las expectativas son negativos, sin embargo, lo que hace es adelantarse a un futuro que aún no se ha producido. La causa productiva podría afecta a que el producto o servicio que ofrece la empresa, estuviera en franca decadencia, sin embargo, no puede basarse la causa productiva en que dicho producto tiene visos de alcanzar la decadencia en un futuro, incierto y sin proximidad definida.

Sucede así que el comienzo de la carta de despido, sus cinco primeras páginas, se centran en analizar la situación del mercado turístico en Canarias, sin embargo, incurren en el error de proyectar a futuro sus previsiones negativas, sin que por tanto se encuentre al tiempo del despido, una circunstancia objetiva y real de empeoramiento del sector, más allá de los datos puntuales de Enero de 2019, 2018 y 2017. Es más, las prospecciones a futuro siempre incurren en el error, de considerar que las circunstancias continuarán ceteris paribus, sin obviar que al igual que el mercado turístico en Canarias, ha gozado de una6 serie de beneficios por circunstancias ajenas (empeoramiento de otros destinos turísticos), las previsiones que puedan usarse ahora no pueden desconocer lo que, ajeno al archipiélago, pueda suceder. Ello no obstante, todo despido debe basarse en una causa actual, y no en una prevista o previsible de suceder, esto es, no puede basarse en un futurible.

En todo caso, el despido acaece el día 29 de Marzo de 2019, esto es, a finales del primer trimestre del año en curso. En la carta se hace referencia a «las previsiones de evolución del mercado turístico y de hostelería en Canarias para el primer trimestre de 2019 son bastante negativas». Es decir, que sin que haya terminado el trimestre (Marzo tiene 31 días y se le despide el 29) y por ende, sin que se haya podido recoger los datos para constatar la situación del sector, la demandada se basa en las previsiones que puede haber sobre la misma. Así, parte del “Informe de perspectivas turísticas enero 2019” elaborado por “Exceltur/Alianza para la Excelencia Turística”, en virtud del cual, sin datos objetivos de ocupación, vuelos, gasto por turista etc… se señala que «la opinión empresarial mayoritaria es que durante el 2019 se prevé un empeoramiento de los resultados del 58,2% y un empeoramiento de las ventas de un 61,8%», es decir, que la opinión empresarial se convierte en un elemento decisor, cuando lo que debería ser decisivo serían los datos objetivos. Consecuentemente, la fiabilidad de estos datos debe dejarse en entredicho, y ello por cuanto las opiniones son subjetivas y los datos son objetivos. Esto es, a fecha del despido no había un dato objetivo que permitiera justificar un cambio en los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado, y por ende, justificar el despido.

Otro de los datos tomados en cuenta para justificar el despido es el ICTUR, a saber, el Indice de Confianza Turístico Empresarial, otro índice subjetivo, que está formado por la diferencia entre el porcentaje de opiniones empresariales sobre el aumento o la reducción de sus ventas previstas, sus reservas y el empleo del trimestre de referencia respecto al mismo trimestre del año anterior. Es decir, se trata de un índice adelantado, esto es, no constata hechos sino que presume el futuro. Los Indicadores adelantados son indicadores que por lo general cambian antes de que cambie el ciclo económico/productivo, pudiendo ser útiles como predictores a corto plazo de la economía, pero en todo caso, no pueden ser base para una «causa productiva» de un despido objetivo.

La carta contempla, a continuación, una análisis sobre el descenso del turismo en canarias, así señala que hay unas «expectativas negativas» que «casan con las previsiones de vuelos regulares a Gran Canaria para el verano de 2019», señalando que el número de vuelos regulares «va a sufrir una variación negativa significativa en general». Así se concreta que «en el verano de 2019, los vuelos regulares provenientes de Alemania con destino Gran Canaria disminuyen un 27,38% respecto de los registrados en 2018» y que «Los vuelos regulares procedentes de Reino Unido con destino Gran Canaria se prevé disminuirán en la época estival un 9,80%».

Sin embargo, cabe señalar que la empresa (EMPRESA). se dedica a la intermediación turística y de administración, gestión, explotación y gerencia de sociedad dedicadas a la actividad turística, y cuyos clientes, como quedó acreditado en la vista por todos los testigos, son unos 500, de los cuales los que más trabajo dan y por ende más facturan y más tiempo ha de dedicarse de trabajo, son los grandes Operadores Turísticos. Estos Operadores Turísticos serían entre 10 y 15 clientes. Son estos últimos, específicamente, los que, debido a la gran carga de trabajo que generan, fueron los primeros que se dieron a el RPA, el «robot» que asumió parte del trabajo de la actora.

Sin embargo, se obvia un dato muy importante, y es que estos Operadores Turísticos, que son los que más facturan y por ende los que más turistas traen a los hoteles gestionados por la demandada, no operan con vuelos regulares, sino con vuelos charter. Los vuelos charter, son vuelos contratados por un operador de turismo masivo con el propósito de llevar a los pasajeros a un destino turístico. Los billetes no son vendidos directamente a los pasajeros sino que se incluyen dentro del paquete turístico, siendo la agencia de turismo la qye hace la contratación al proveedor. Como el precio de los aéreos suele estar incluido dentro del paquete junto con el alojamiento, estos vuelos suelen ser un poco más económicos. Hay muchas aerolíneas que se especializan únicamente en vuelos charter y muchas otras compañías poseen una división charter dentro de los servicios que ofrecen, ejemplo de ello es TUI, un tour operador que la demandada afirma tener como cliente, como uno de los clientes que más facturan, con distintas divisiones según los países. Es decir, que en ese descenso de vuelos regulares, no se tienen en cuenta vuelos como los de TUI, el cual es cliente de la demandada, y el cual opera con vuelos charter.

Consecuentemente, los datos arrojados en la carta, sobre os vuelos regulares, en poco o en nada afectan a los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado, por lo que seguiría sin haber «causa productiva».

A continuación, señala la demandada que «los vuelos regulares nacionales en verano de 2019 solo aumentarán un ligero 2,97%», por lo que si tenemos en cuenta dicho aumento, y la omisión que se hace en la carta a los vuelos charter de los que se nutre la demandada y que corresponden a los operadores turísticos, que son sus clientes que más facturan, sigue sin apreciarse razón alguna para el despido objetivo por la causa invocada (la “productiva”).

Se añade por la demandada que «ha perdido recientemente la titularidad de cinco establecimientos hoteleros ubicados en la isla de Gran Canaria», no hay prueba al respecto, por lo que se desconoce su realidad y la afectación, si bien, ello se trataría, más que de un cambio que afecta al producto o servicio ofertado por la demandada, a la situación económica en la que la misma queda por haber perdido cinco clientes.

QUINTO.- La segunda cuestión a abordar es la relativa a la conjunta justificación que en la carta se hace de las causas “técnica” y “organizativa”.

Se señala por la demandada que se ha procedido a la «robotización de parte de las funciones administrativas que hasta el momento venían siendo desarrolladas directamente por el personal». Desde un punto de vista puramente técnico, la empresa no ha procedido a la robotización, sino a la automatización a través de software, es decir, no existe «robot» físico alguno que haya asumido tareas, sino que un software dotado de reconocimiento óptico de caracteres, lee determinados documentos, extrae la información y hace con ella aquello para lo que está programado. Pero en ningún caso se trata de un robot, dado que para que ello así sucediera, debería de existir «la forma del soporte físico del robot», como exige el Parlamento Europeo en el Anexo a la Resolución de 16 de febrero de 2017, con recomendaciones destinadas a la Comisión sobre normas de Derecho civil sobre robótica. En definitiva, se trata de un software instalable en cualquier servidor generalista, sin perjuicio de que por razones comerciales se emplee el término robot y no ‘bot’, de manera equivocada (comercialmente se vende como “robot de software”).

La empresa demandada ha llevado a cabo la instalación de un RPA, acrónimo de ‘Robotic Process Automation’, o Automatización de Procesos mediante la Robótica. Es, en definitiva, el uso de ‘software’ en ‘bots’ para realizar tareas corporativas rutinarias, como el procesamiento de formularios, entrada de datos, etc…

Obviando en todo caso las cuestiones técnicas, señala la demandada que la implantación del ‘bot’ (que no ‘robot’), respondía a la «necesidad de adaptación a los cambios constantes que se vienen dando en el sector», así mismo se señala la necesidad de modernizar los sistemas en aras de «aumentar la competitividad de la Empresa dentro del mercado y mejorar los resultados en términos de eficiencia y coste, incrementando la eficiencia en la ejecución de operaciones recurrentes en los procesos financieros-administrativos a través de un modelo de operación más competitivo como el que permite los softwares de automatización de procesos mediante robots».

Como se señaló ut supra, son causas técnicas aquellas que afectan a los medios o instrumentos de producción, a saber, los cambios que en los mismos se produzcan. En el caso presente, nos hayamos con la aparición de un nuevo elemento, a saber, un software que automatiza lo que antes se realizaba manualmente, prescindiendo por tanto de la necesidad del trabajador humano. Las razones estrictamente económicas, parecen claras, así en la carta se señala que los costes asociados a la implantación del RPA (licencia de servidor, nodo de producción y configuración), ascienden a un total de 12.900 euros anuales, en tanto que el coste de mantenimiento del puesto de trabajo de la actora, representa para la Empresa 28.412,44 euros anuales (salario + Seguridad Social). Si además de ello tenemos en cuenta que el ‘bot’ trabaja de 17:30 a 06:00 horas entre semana (12 horas y media) y 24 horas los fines de semana y festivos, lo que resulta claro es que por 12.900 euros anuales se desempeña un trabajo de 392 horas (98 a la semana), mientras que por 28.412,44 euros se desempeña un trabajo de 160 horas (40 a la semana). Es decir, que el ‘bot’ desempeña el trabajo correspondiente a 2,45 trabajadores al mes, lo cual vendría a coincidir con los trabajadores cuyos puestos han sido afectados por la implantación de la RPA, a saber, la actora, su compañero MANUEL y un tercer compañero prejubilado, el testigo D. ANTONIO. Es decir, que aún cuando el robot hiciera el trabajo en la misma cantidad de tiempo que la actora, la posibilidad de tenerle trabajando más horas, vendría a determinar la posibilidad de sustituir al menos a dos trabajadores. En la carta, se hace referencia a que el ‘bot’ ha asumido el 70% de las siguientes tareas:

  • Reclamación de cobros (gestión de cobros)
  • Compensación de cobros (conciliación de cobros)

Tareas ambas que realizaba la actora, sin embargo, y es aquí donde la carta comienza a carecer de todo elemento probatorio, las razones para amortización del puesto de la actora, no resultan acreditadas, como no resulta acreditada el efectivo tiempo y carga de trabajo de la que se libera a la actora. Así pues, en la carta se señala que en la automatización de la “Reclamación de cobros”, los tiempos de ejecución de esta tarea se reducen un 94%, por cuanto esta tarea pasa de realizarse en un tiempo medio de 15 minutos por cliente, a realizarse en tan solo 55 segundos por cliente. En la pericial aportada no se hace estudio alguno al respecto de la realidad de tales hechos, esto es, no se hace un estudio del tiempo promedio que la actora tarda en hacer una tarea de “Reclamación de cobros”, sino que se limita a transcribir lo que dice una “Presentación” o “Power Point” de Deloitte, sin hacer un examen de los datos subyacentes.

Lo cierto es que toda automatización suele conllevar una mejora en la eficiencia, pero en este caso, no hay una acreditación específica, con números concretos y detalle explicativo de los mismos, para lo cual la Pericial habría sido necesaria. Así, habría sido necesaria una pericia sobre si efectivamente la RPA hace en 55 segundos lo que antes se hacía en 15 minutos, y sobre si efectivamente la actora hacía en 15 minutos lo que ahora parece que se hace en 15 segundos. Durante las testificales, Dña. SONIA, Directora de Contabilidad y Cobros, señala que en 2017 por parte de Deloitte se pidió a los trabajadores que hicieran una relación de las tareas que efectuaban, lo cual corrobora la testifical de D. ANTONIO, y que en 2018 se pidió a los trabajadores que hicieran una cuantificación del tiempo que invertían en cada tarea. Una vez enviados esos datos a Deloitte, la entidad hizo su correspondiente informe, así mismo, Dña. SONIA para verificar la razonabilidad de los tiempos alegados por los trabajadores, llevó a cabo un estudio del SAP (herramienta con la que trabajan los trabajadores y en la que se hace un registro del tiempo que dedican a cada tarea, procedimiento etc.…, un log), y concluyó, que, al menos en el caso de la actora, era razonable. Sin embargo, se carece de dichos datos, y no puede bastar la mera declaración de certeza de lo que figura en el folio 57 de las actuaciones, sin que haya la posibilidad de acceder a las fuentes para poder examinarlo. El acceso a la fuente de los datos, hubiera posibilitado un debate contradictorio (con posible pericial de la actora) que hubiera podido arrojar la realidad material de los hechos.

En todo caso, de la información obrante al folio 57 de las actuaciones, Dña. SONIA señalaría que dedica el 8% de su jornada mensual a “Gestión de cobros”, a saber 21 de las 160,50 horas que tiene al mes. Ahora bien, no hay datos subyacentes que apoyen esta afirmación de Dña. SONIA, como tampoco los hay para sostener la afirmación que hace Deloitte en su documental anexa al informe pericial, como ni siquiera los hay para mantener la afirmación del documento aportado por la demandada, obrante al folio 57 de las actuaciones, en las que figuran unos datos en una tabla, sin contexto ni explicación alguna. Es decir, no hay ninguna prueba objetiva y sobre todo contrastable y contrastada que permita mantener la conclusión de Dña. SONIA, esto es, que la actora dedicaba el 8% de su jornada mensual a “Gestión de cobros” y el 89,23% de su jornada mensual a “Conciliación de cobros”. A preguntas de este juzgador, no hay aportado a la causa ningún registro del SAP en el que se pueda verificar que efectivamente dedicaba esas horas a esas tareas, no hay pericial alguna a este respecto, no se aportan las hojas rellenadas por la actora que se enviaron en 2018 a Deloitte cuantificando (la propia actora) las horas que dedicaba a cada tarea, es decir, sólo tenemos afirmaciones de cuya realidad sólo puede creerse pero no verificarse. Consecuentemente. dado que en un procedimiento judicial las hechos deben ser probados, no habiendo prueba al respecto de tales afirmaciones no pueden tenerse por ciertos tales hechos.

A mayor abundamiento, se señala que el proceso de automatización “ha permitido que la tarea de compensación de cobros a clientes se realice en tan solo 6 minutos por cliente, cuando manualmente se realizaba en 10 minutos por cliente (tomando como referencia una carta de pago con 20 facturas)”, al igual que lo anteriormente expresado, no hay prueba alguna de la realidad de estos datos, y ello por cuanto no hay pericial que así lo acredite, con datos subyacente que pueden ser verificados y contrastados. Lo cierto es que la pericial aportada10 no se centra en el puesto de trabajo de la actora, en cómo desempeña ella sus labores, el tiempo que dedica y como en cambio, la RPA desempeña esas mismas labores en menos tiempo. Así pues, el tiempo que la actora dedica de media a la “Compensación de cobros”, no ha sido minutado, o al menos, dicha minutación no ha sido aportada para poder ser discutida y contrastada. Cabe señalar además, que la distribución personal del tiempo de trabajo frente a unas tareas dadas puede ser variable, dado que si a una persona se le asignan 10 tareas a realizar en 8 horas o le dan 20 tareas a realizar en el mismo tiempo, la velocidad de realización de estas variará, por lo que desconocemos el método de trabajo y la forma en que cada uno se desempeña ante unas tareas que o bien se dan en momentos puntuales o van surgiendo de manera continuada. Todos estos datos se desconocen, como se desconoce la realidad del desempeño del ‘bot’, no está acreditado que efectivamente realice las tareas con un 40% de mayor eficacia, dado que no hay datos que así lo demuestren, o no se han aportado.

Lo cierto es que al tiempo del despido, de una media de 500 clientes, solo 7 de ellos – los que más facturaban – habían sido asignados como tareas al ‘bot’. En los cuadros que se aportan en la carta, se parte de que el trabajo de la actora no se elimina al completo, sino sólo en un 70% de algunas tareas, a saber, de “Compensación de cobros” y “Reclamación de Cobros”, y ello por cuanto no se habían dado al ‘bot’ todos los clientes, sino solo 7 de los 500. Ahora bien, no se encuentra tampoco un estudio sobre cuanto tiempo dedicaba la actora a esos 7 clientes y cuánto dedicaba a los 493 restantes, se afirma como dato “incontrastado” que se le libera del 70% pero se desconoce los parámetros empleados para tal cálculo, siendo así que podría ser un 50% o un 40% o incluso un 1,4% (porcentaje real de 7 respecto a 500). Es cierto que todos los testigos y partes afirman que esos 7 clientes son los que más facturan y por ende los que más trabajo dan, ahora bien, no hay datos numéricos contrastables, con datos subyacente analizables que permitan un debate sobre la realidad de esos porcentajes, por lo que no cabe, igualmente sino tener por no acreditados tales hechos de la carta.

Lo mismo cabría señalar de las mejoras implementadas con el PM 360, todos los datos que se aportan están sacados del Informe de Deloitte, sin embargo, más allá de ser una “Presentación” o “Power Point”, no aportan los datos reales de los que se nutren, y siendo además un documento (como anexo a la pericial) que bien podría tratarse de una pericia, no se trae perito alguno que justifique o de razón de tal informe de Deloitte.

De forma concluyente, no queda acreditada la causa técnica, a la que va ligada la organizativa, por el hecho de que las horas que no quedan vacías de contenido a la actora se repartirían entre los demás trabajadores. Siendo así que no queda acreditada la realidad de las horas vacías de contenido, la causa organizativa queda sin sustento alguno, por lo que no queda sino la desestimación de la demanda.

SEXTO.- Con todo y con ello, y sin perjuicio de que los datos afirmados en la carta no han quedado probados, se hace necesaria una digresión sobre la causa técnica, otrora tecnológica, como justificante de un despido objetivo.

Tras las sucesivas reformas el Estatuto de los Trabajadores, se han eliminado una serie de referencias que acompañaban a este tipo de causas, así la Ley 63/1997, de 26 de diciembre, de medidas urgentes para la mejora del mercado de trabajo y el fomento de la contratación indefinida, introdujo una nueva redacción del artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores respecto a las causas organizativas tecnológicas y de producción vinculándolas a la superación de las dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa por su posición competitiva o por exigencias de la demanda a través de una mejor organización de los recursos. En este sentido, la línea interpretativa jurisprudencial, respecto del despido objetivo por causas técnicas, organizativas y productivas, se concentra en las Sentencias del Tribunal Supremo de 10 de Mayo de 2006 (rcud 725/2005) y 31 de mayo de 2006 (rcud 49/2005, esta con voto particular), relativas a un despido objetivo por causas organizativas y productivas y en interpretación de la expresión legal «dificultades que impiden el buen funcionamiento de la empresa» en un supuesto de subcontratación o «externalización» del transporte y reparto de los productos o mercancías de la empresa. En este caso el Tribunal Supremo interpretó que el término “Dificultades” no implicaba que las misma fueran de tal entidad que pusieran en peligro la viabilidad futura de la empresa o del empleo en la misma, bastaba con que impidieran su «buen funcionamiento»», por lo que, en definitiva, conforme a dicha jurisprudencia, la simple mejora de la «eficiencia en el uso de los medios o recursos de la organización empresarial» justificaba el despido objetivo. El voto particular, sin embargo, parte, por el contrario, de que el art. 52.c) ET determinaba la exigencia de que existiera una necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo, de tal manera que la mera mejora de la eficiencia de la empresa no era suficiente para justificar el despido objetivo.

En la determinación de la procedencia o improcedencia de las extinciones contractuales que se pretenden fundamentar en las denominadas legalmente como causas objetivas (en estos litigios el juez valora si concurre o no la causa objetiva para la procedencia del despido aducida por el empresario), se plantea la real colisión o conflicto de intereses y derechos contrapuestos, como el de la libertad de empresa y el derecho al trabajo, ambos dignos por igual de protección jurídica, con las derivadas dificultades para determinar, en su caso, el interés prevalente en el caso y en las circunstancias concretas y, derivadamente, para delimitarlos con el menor sacrificio y con su necesario sometimiento a un «juicio de proporcionalidad».

En este sentido, el voto particular emitido en la Sentencia del Tribunal Supremo de 31 de mayo de 2006 (rcud 49/2005), merece especial atención, por cuanto la simple mejora de la eficiencia, no puede ser tenida como piedra de toque (aquello que permite calibrar el valor preciso de una cosa) que justifique la inclinación de la balanza en favor del derecho a la libertad de empresa, sobre el derecho al trabajo e incluso sobre el interés público a favor del mantenimiento del empleo. En dicho voto particular, D. Jesús Gullón Rodríguez, señala que “[…] debe recordarse que para todos los supuestos del artículo 52 c) ET la norma determina la necesidad de que exista una necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo. La palabra necesidad no puede desligarse de la medida adoptada, lo que ha de suponer que en el análisis del concepto normativo a que ahora nos referiremos de dificultades se tenga presente ese concepto, totalmente contrapuesto al de mera conveniencia organizativa o de producción de la empresa.” y que «la necesidad de amortización ha de vincularse con una situación de dificultad en la empresa, y no cualquier dificultad, sino aquélla o aquéllas que sean de tal entidad que impidan su buen funcionamiento. Por tanto, en supuesto como el presente en el que no hay rastro de mal funcionamiento de la empresa (…) no cabe calificar la situación existente de dificultades que permitan adoptar la decisión extintiva con amparo en el precepto», concluyendo que: «Por eso, la exteriorización del servicio con los efectos beneficiosos que hacia el futuro predice la Inspección de Trabajo y la reducción estimada de costes que se admite en la sentencia de12 instancia, son en este caso medidas empresariales que probablemente optimizarán lo que está funcionando adecuadamente, aunque ese funcionamiento pueda ser llevado a cabo de manera más eficiente. En suma: no hay dificultades que impidan el buen funcionamiento de la empresa ni por ello la medida de exteriorización puede resultar adecuada para objetivarla existencia de la invocada necesidad de amortización del puesto de trabajo del actor».

Lo cierto es que actualmente la redacción del art. 52.c) ET no es la misma, a partir del 18 junio 2010, la letra c) del artículo 52 quedó reformada por Ley 10/2010, de 16 de junio, de medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo («B.O.E.» 17 junio), pasando a contemplar la siguiente redacción “Cuando exista la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo”. Por último la reforma legal introducida por la Ley 3/2012 de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, pasa a eliminar toda referencia a “necesidad” o “dificultad”. Desaparece en la redacción del artículo 52.c) ET la referencia a «la necesidad objetivamente acreditada de amortizar puestos de trabajo», poniendo de manifiesto la voluntad del legislador de disminuir las exigencias para despedir por esta causa, en cuanto los despidos serán procedentes no sólo cuando sea «necesario» amortizar puestos de trabajo, también cuando resulte «conveniente» para mejorar la eficiencia de la empresa, aunque no sea necesario o imprescindible la amortización del puesto de trabajo. Ahora bien, esta última reforma no supone en modo alguno la supresión del juicio de razonabilidad que el órgano judicial está obligado a realizar en todos los casos de extinción de contratos por causas objetivas al amparo de lo dispuesto en los arts. 51 y 52 ET. Por lo que argumentos como los esgrimidos en el voto particular de D. Jesús Gullón Rodríguez a la Sentencia de 31 de mayo de 2006 (rcud 49/2005), previos a las últimas reformas, sin embargo siguen siendo apreciables.

El concepto y la finalidad de la extinción de contratos de trabajo por causas objetivas con base en razones económicas, técnicas, organizativas o de producción no se ha modificado. Así pues, sigue estando configurado como un mecanismo legal para la extinción de contratos de trabajo a menor coste del ordinario, cuando en la empresa concurren circunstancias de esa naturaleza y como instrumento para intentar mantener la actividad empresarial y conservar de esa forma los demás puestos de trabajo no afectados por tan drástica medida, pero no como ardid para reformar la estructura laboral de la empresa o evitar acudir a otros mecanismos que le generarían igualmente una indemnización mayor.

Por este motivo, la correcta interpretación de esta mayor flexibilización efectuada por el legislador con la reforma de 2012, de los requisitos anteriormente exigidos, no exime al empleador del deber de acreditar que real y efectivamente atraviesa por dificultades de cierta entidad para cuya superación es medida adecuada y razonable la extinción de contratos de trabajo, dado que lo contrario implicaría dejar libérrimamente en manos del empresario la opción unilateral por la extinción contractual con el pago de una indemnización inferior a la ordinaria, evitando acudir a otras opciones como la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, que daría lugar igualmente a una indemnización mayor.

Y en este punto de la argumentación se hace necesario volver a acudir a los dos elementos que se enfrentan en un despido objetivo, a saber, la Libertad de Empresa y el Derecho al Trabajo, pero por encima de ellos, se encuentra el interés público en el mantenimiento del empleo. Y este interés público nace de una de las características propias de nuestro estado, a saber, el ser un Estado Social, que reconoce derechos y ofrece una serie de garantías. En el presente caso nos encontramos ante un fenómeno que supera lo puramente “técnico”, y que supera incluso la “libertad de empresa”, alcanzando a la estabilidad del empleo en su conjunto, como es la automatización de labores repetitivas que no ofrecen un valor añadido. Son múltiples los estudios que llevan a cabo una análisis prospectivo sobre los trabajos automatizables en cada economía, y son múltiples las fórmulas empleadas para ello. Carl Benedikt Frey y Michael Osborne, del Programa Oxford Martin sobre Tecnología y Empleo, elaboraron una metodología por la que se estimó que el porcentaje de computerización de la fuerza laboral en el año 2035 sería del 77% en China, del 69% en India y del 47% en Estados Unidos. Trasladando estos datos al Mercado Laboral Español, Caixabank Research (Disponible en: https://www.caixabankresearch.com/documents/10180/2664458/3637%2BDossiers%2B3%2BCAST.pdf) elaboró un Dossier en Febrero de 2016 en el que calculaba que el 43% de los puestos de trabajo existentes en España tenían un riesgo superior al 66% de probabilidad de ser automatizados, en tanto otro 28% de los puestos de trabajo tenían un riesgo medio, a saber entre el 33% y el 66%. Por su parte BBVA Research (Disponible en:

https://www.bbvaresearch.com/wp-content/uploads/2018/03/Cuan-vulnerable-es-el-empleo-en-Espanaa-la-revolucion-digital.pdf) también elaboró un Dossier al respecto en Marzo de 2018, aplicando al Mercado Laboral Español los criterios señalados por Frey y Osborne, resultando en alto riesgo de automatización un 36% de los puestos de trabajo existentes en España, y en riego medio un 33% de los trabajos existentes. En ambos casos lo que nos encontramos es que en un 69% y un 71% de los puestos de trabajo en España están en riesgo medio-alto de automatización.

Atendiendo a lo anterior, lo que resulta claro es que la automatización de procesos, como la operada en el caso presente, implicará una destrucción de empleos de al menos el 35% de la población activa, siendo así que un elemento de este carácter no tiende sino a la mera optimización de costes. La Libertad de Empresa se enfrenta así con el interés público por mantener el empleo y por ende con el Derecho al Trabajo. Siendo el despido objetivo una forma privilegiada y si se quiere excepcional, de concluir una relación laboral con una indemnización inferior a la ordinaria, no puede calificarse de excepcional, aquella causa que pueda afectar al 35% de todos los trabajos. Según datos de un informe elaborado por CCOO (Disponible en: http://docpublicos.ccoo.es/cendoc/035344CrisisEconomicaEfectos.pdf), durante la crisis económica de 2008 a 2012, se destruyó el 8,2% de los empleos. Los datos prospectivos de destrucción de empleo por la automatización son muy superiores, y por ende, hacen necesaria una reinterpretación del concepto de “causas técnicas” para el despido objetivo.

Lo primero que habría que señalar es que las “causas técnicas” parten, entre otros, de un “cambio” en los medios o instrumentos de producción. En el caso de la automatización, más que un cambio – entendiendo tal como conversión o modificación de algo en otra cosa – la automatización implica la irrupción de algo nuevo, y no el cambio de algo pasado. Como ejemplo, el cambio de un instrumento de producción, podría ser la transformación de las cámaras fotográficas analógicas a cámaras fotográficas digitales (STSJ de País Vasco, de 1 de octubre de 1996), en la que el trabajo de revelado y tratamiento desaparece y gran parte de la labor de un “fotógrafo manual” puede desaparecer. Sin embargo, en el caso presente, se pasa de que los trabajadores hagan uso de un instrumento de producción para el desempeño14 de su trabajo, a que el instrumento de producción haga ese trabajo por sí. Aquí no se produce un cambio en el medio o instrumento de producción, lo que se produce es la sustitución de un trabajador por un instrumento. Lo contrario sería tanto como considerar al trabajador un instrumento y la aparición de un ‘robot’ o ‘bot’ un cambio en ese instrumento.

Pero es más, ha de partirse de una visión finalista de la circunstancia, esto es, de los efectos que a futuro ello puede suponer. En el caso presente, tomando por ciertos los datos aportados (no acreditados) en la carta de despido, la introducción de ‘bots’ en el entorno laboral implica la multiplicación de la productividad, en tanto en cuanto uno solo de estos ‘bots’ pueden hacer el trabajo de más de un trabajador, y con ello aumentar la competitividad sobre la base de reducir costes. Sin embargo, esos costes que se reducen, se circunscriben en prescindir totalmente de los trabajadores. Esto es, se erige la mejora de la competitividad como elemento único que justifique el despido, mediante la introducción de ‘bots’ que automaticen el trabajo, desplazando a la masa laboral humana. Definitivamente, esto no puede ser tenido como una causa justa para un despido objetivo procedente, por cuanto lo contrario implicaría favorecer, so pretexto de la competitividad, la subestimación y minimización del Derecho al Trabajo. La correcta interpretación del art. 52 c) ET, no puede llevarnos a confundir la mera conveniencia empresarial de reducir costes, con la necesidad de superar desajustes entre la fuerza laboral y la oferta.

No debe olvidarse que la finalidad de este precepto legal es la de contribuir a ayudar a la empresa que atraviesa dificultades ora en el ámbito económico global, ora en un área determinada de la empresa, y no la de configurar un sistema de incremento de los beneficios en aquellas empresas que, no atravesando complicación alguna, pretenden acogerse al mismo ante cualquier eventualidad o circunstancia que se produce en su proceso técnico, productivo y de organización, trasladando al trabajador los riesgos de la actividad empresarial y haciendo recaer sobre el mismo cualquier incidencia del mercado, de escasa relevancia y nula incidencia en su normal funcionamiento, o servir de subterfugio para evitar llevar a cabo una negociación con los trabajadores por las que se les establezcan y reconozcan una serie de derechos y garantías laborales, como implicaría la masiva sustitución de trabajadores por automatismos robóticos.

Como se señalaba en el voto particular precitado, en el caso presente no se ha producido un problema o desajuste entre la demanda existente en el mercado y la fuerza laboral existente en la empresa, sino que ha sido la propia empresa, que no tenía problemas previos, la que ha introducido un elemento que ha creado dicho desajuste (por otro lado, no acreditado), al adjudicar a un ‘bot’ el trabajo que antes desempeñaban humanos. Lo cierto es que en el caso presente, no había una carga de trabajo inasumible que justificara la introducción de un elemento robótico que se encargara de dicho excedente de trabajo, igualmente, no ha quedado probado que el descenso de trabajo haya implicado la conveniencia, por ser mas “económico”, de tener un ‘bot’ trabajando 24 horas al día, frente aun trabajador cuyos derechos son no trabajar más de 40 horas semanales de jornada ordinaria. La razonabilidad de la medida no puede encontrarse en la mera conveniencia económica de introducir un “instrumento” que trabaje 392 horas al mes, frente a una “persona” que por derechos sociales alcanzados, no debería trabajar más de 160 horas al mes, ni por la mejor conveniencia económica de pagar 12.900 euros anuales por una licencia, frente a los 28.412,44 euros anuales de un trabajador, suponiendo un ahorro en Salarios y sobre todo en Cotizaciones a la Seguridad Social, esta última, la que sostiene el Estado Social (art. 1 CE).

En definitiva, la automatización – como causa técnica del despido objetivo – implica una oposición entre los Derechos Sociales alcanzados por los trabajadores (salario mínimo, jornada laboral, limitación de horas extraordinarias), que se vislumbran como obstáculo u óbice para alcanzar un rendimiento empresarial más óptimo, frente a la posibilidad de que un “instrumento de producción” pueda efectuar ese mismo trabajo sin límite de horas, sin salario ni cotizaciones sociales. En definitiva, la automatización mediante ‘bots’ o ‘robots’, con la única excusa de reducir costes para aumentar la competitividad, viene a significar los mismo que reducir el Derecho al Trabajo para aumentar la Libertad de Empresa. Siendo así por tanto que no puede tenerse por procedente un despido en estos términos, en atención a la interpretación – que expuesta ut supra – ha de darse del despido objetivo por causas técnicas. Ergo no es dable que en casos como el presente, en el que la automatización viene a sustituir a los trabajadores en sus tareas, hasta desplazar a la masa laboral del mercado, por la mera competitividad de la empresa, pueda esta acogerse a una forma privilegiada de despido en la que se abona al trabajador una indemnización inferior a la ordinaria.

SÉPTIMO.- En cuanto a las consecuencias jurídicas del despido improcedente, las mismas vienen contempladas en el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores. El empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, puede optar entre la readmisión de la actora con abono de los salarios de tramitación, y el pago de la indemnización prevista en el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores; esto es, una indemnización igual al importe de treinta y tres días de salario por año trabajado con prorrateo de los periodos inferiores al años y con un máximo de veinticuatro mensualidades.

OCTAVO.- En relación con el interés legal por mora previsto en el art. 29.3 del ET, en atención a las cantidades reclamadas en demanda y no discutidas en la vista, por no preaviso comunicación extintiva, por cuantía de 863,85 euros; la sentencia unificadora del Tribunal Supremo de 17 junio 2014 (rec 1315/2013, pte Luis Fernando de Castro Fernández) ha unificado la doctrina en este punto, señalando que el criterio ha de ser el de “objetiva y automática aplicación de los intereses para toda clase de deudas laborales, … concretamente, en el supuesto de que no ostenten naturaleza salarial, han de indemnizarse en el porcentaje previsto en el art. 1108 del Código Civil, y… tratándose de créditos estrictamente salariales han de ser compensados con el interés referido en el art. 29-3 del ET, se presente o no “comprensible” la oposición de la empresa a la deuda”.

Este mismo criterio se reitera en las sentencias unificadoras del Tribunal Supremo de 14 noviembre 2014 (rec 2977/2013, pte Mª Lourdes Arastey Sahún) y de 24 febrero 2015 (rec 547/2014, pte Jordi

Agustí Juliá).

Así pues, conforme a la jurisprudencia unificadora de nuestro Tribunal Supremo, que lógicamente este juzgado acata y comparte, procede declarar el interés legal por mora, con independencia de que la reclamación fuese o no controvertible o discutible jurídicamente, y con independencia también de que se estime de forma total o parcial, pues en cualquier caso la cantidad estimada en sentencia debe incrementarse con el interés legal por mora del 10% anual desde el 28 de Mayo de 2019, fecha en que se concretó la deuda como obligación líquida y vencida y se reclamó inicialmente mediante la presentación de papeleta de conciliación ante el SEMAC, o en su16 caso los intereses legales del artículo 1108 del Código Civil en importes distintos de salarios, así como a los intereses al tipo legal incrementado en dos puntos desde el momento de la presente resolución hasta el total pago (artículo 921.2 LEC).

NOVENO.- Contra la presente resolución cabe interponer recurso en base a lo establecido en el art. 191 de la LRJS.

Y vistos, además de los citados, los preceptos legales de general y pertinente aplicación,

FALLO

Que DEBO ESTIMAR y ESTIMO la demanda interpuesta por Doña ELVIRA contra (EMPRESA). y FOGASA, debo declarar y declaro IMPROCEDENTE el despido efectuado por la empresa demandada a la parte actora; en su virtud, debo condenar y condeno a dicha empresa a que readmita a la parte actora en el mismo puesto y condiciones de trabajo que regían antes del despido o la indemnice en la cantidad de 28.305,49 euros, menos la cantidad ya abonada con la carta de despido; dicha opción deberá ser ejercitada en el plazo de 5 días desde la notificación de esta Sentencia; para el caso de que la demandada no ejercite ningún tipo de opción de forma expresa, se entenderá que procede la readmisión; y si se optase por la readmisión, debo condenar y condeno a la empresa demandada a que, además, abone a la parte actora el importe de los salarios de tramitación, a razón de 57,59 euros diarios devengados desde el 29 de Marzo de 2019 hasta la notificación de la presente.

Igualmente, se condena a (EMPRESA). a abonar a la actora, la cantidad de 863,85 euros, por el concepto del Hecho Probado Décimo, más los intereses legales.

Respecto al FOGASA no se efectúa pronunciamiento de absolución o condena sin perjuicio de sus obligaciones con arreglo al artículo 33 del ET.

Notifíquese la presente Resolución a las partes en legal forma, haciéndose saber al tiempo que contra la misma cabe recurso de Suplicación, para ante la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Canarias, y que deberá anunciarse ante este Juzgado en el plazo de 5 días hábiles siguientes a la notificación de esta sentencia, siendo indispensable que el recurrente que no goce del beneficio de justicia gratuita acredite, al anunciar el recurso , haber consignado la cantidad objeto de la condena, que podrá sustituirse por el aseguramiento mediante aval bancario. La consignación deberá efectuarse en la Cuenta de Depósitos y Consignaciones de este Juzgado en la entidad Banco Santander,(  ). Se significa además que todo el que sin tener la condición de trabajador o causahabiente suyo, beneficiario del régimen público de la Seguridad Social o de justicia gratuita, intente interponer recurso de suplicación, deberá efectuar un depósito de 300 €, que ingresará con independencia a la consignación en su caso, en la indicada cuenta y concepto, debiendo el recurrente hacer entrega del resguardo acreditativo en la Secretaría del Juzgado, al tiempo de interponer el recurso de Suplicación.

Así por esta mi Sentencia, la pronuncio, mando y firmo.

Convenio colectivo oficinas y despachos Madrid 2019 -2021

CONVENIO COLECTIVO DEL SECTOR DE OFICINAS Y DESPACHOS EN LA COMUNIDAD AUTÓNOMA DE MADRID 2019 -2021

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TEXTO COMPLETO

PREÁMBULO

CAPITULO I – DISPOSICIONES GENERALES

Art. 1º.- ÁMBITO TERRITORIAL.

Art. 2º.- ÁMBITO FUNCIONAL.

Art. 3º.- ÁMBITO PERSONAL.

Art. 4º.- VIGENCIA.

Art. 5º.- DURACIÓN.

Art. 6º.- DENUNCIA.

Art. 7º.- VINCULACIÓN A LA TOTALIDAD.

CAPITULO II – ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y FUNCIONES

Art. 8º.- PRINCIPIOS GENERALES.

Art. 9º.- INGRESOS Y PERIODOS DE PRUEBA.

Art. 10º.- CONTRATACIÓN POR OBRA o SERVICIO DETERMINADO  Art. 11º.- CESES.

Art. 12º.- JUBILACIÓN.

Art. 13º.- TRASLADOS.

Art. 14º.- PERSONAL CON DISCAPACIDAD.

Art. 15º.- GRUPOS PROFESIONALES.

Art. 16º.- PROMOCION PROFESIONAL

Art. 17º.- CUADRO DE CLASIFICACIÓN PROFESIONAL.

CAPITULO III – PERCEPCIONES SALARIALES Y EXTRASALARIALES

Art. 18º.- PRINCIPIOS GENERALES EN MATERIA SALARIAL.

Art. 19º.- FECHA DE PAGO.

Art. 20º.- FORMA DE PAGO.

Art. 21º.- SALARIO BASE.

Art. 22º.- COMPLEMENTO PERSONAL DE ANTIGÜEDAD.

Art. 23º.- COMPLEMENTOS DE VENCIMIENTO SUPERIOR AL MES.

Art. 24º.- PLUS DE NOCTURNIDAD.

Art. 25º.- ANTICIPOS Y PRÉSTAMOS.

          Art. 26º.- DIETAS Y KILOMETRAJE.

Art. 27º.- INCAPACIDAD TEMPORAL.

CAPITULO IV – JORNADA DE TRABAJO

Art. 28º.- JORNADA LABORAL.

Art. 29º.- HORARIOS.

Art. 30º- VACACIONES.

Art. 31º- REDUCCIÓN DE JORNADAPOR GUARDA LEGAL

CAPITULO V – PERMISOS, LICENCIAS Y EXCEDENCIAS

Art. 32º.- PERMISOS RETRIBUIDOS.

Art. 33º.- LICENCIAS SIN SUELDO.

          Art. 34º.- EXCEDENCIAS.

Art. 35º.- SUSPENSIÓN DEL CONTRATO POR NACIMIENTO Y CUIDADO DEL MENOR

          Art. 36º.- CUIDADO DEL LACTANTE 

CAPITULO VI – FORMACIÓN.

Art. 37º.- FORMACIÓN.

Art. 38º.- COMISIÓN PARITARIA DE FORMACIÓN.

CAPITULO VII – SEGURIDAD Y SALUD LABORAL.

Art. 39º.-PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

          Art. 40º.- PROTECCION A LA MATERNIDAD

CAPITULO VIII – IGUALDAD Y CORRESPONSABILIDAD.

Art. 41º.-POLÍTICA DE IGUALDAD

Art. 42º.- MEDIDAS DE PROTECCIÓN DE LA TRABAJADORA VÍCTIMA DE VIOLENCIA DE GÉNERO

CAPITULO IX – TELETRABAJO 

Art. 43º.- TELETRABAJO

CAPITULO X – CÓDIGO DE CONDUCTA

Art. 44º.- RÉGIMEN SANCIONADOR.

Art. 45º.- CLASES DE FALTAS.

          Art. 46º.- FALTAS LEVES.

Art. 47º.-FALTAS GRAVES.

Art. 48º.- FALTAS MUY GRAVES.

Art. 49º.- SANCIONES.

CAPITULO XI – DERECHOS SINDICALES

Art. 50º.- DERECHOS SINDICALES.

CAPITULO XII – COMISIÓN PARITARIA, SOLUCIÓN DE CONFLICTOS Y CLÁUSULA DE INAPLICACIÓN DE CONVENIO

Art. 51º.- COMISIÓN PARITARIA.

Art. 52º.- SOLUCIÓN DE CONFLICTOS.

          Art. 53º.- CLÁUSULA DE INAPLICACIÓN.

DISPOSICION TRANSITORIA ÚNICA

PREÁMBULO

El presente Convenio Colectivo de Oficinas y Despachos de la Comunidad de Madrid, se otorga por las centrales sindicales Unión General de Trabajadores (UGT) y Comisiones Obreras (CCOO), y la Confederación Empresarial de Madrid–CEOE (CEIM).

CAPITULO I – DISPOSICIONES GENERALES

Art. 1º.- ÁMBITO TERRITORIAL.  

El presente Convenio Colectivo será de aplicación a todas las empresas de la Comunidad de Madrid encuadradas en el ámbito funcional y personal a que se alude en los dos artículos siguientes, establecidos o que se establezcan durante su vigencia en esta Comunidad.

Art. 2º.- ÁMBITO FUNCIONAL.  

Este Convenio Colectivo es de aplicación a las empresas cuya actividad principal sea de oficinas y despachos, grabación datos, centros de procesos de datos; así como a organizaciones, asociaciones y empresas de tratamiento documental.

Asimismo, estarán incluidos dentro del ámbito funcional de este convenio los subsectores y empresas que, aun aplicando convenio propio, su actividad principal corresponda con la definida en este ámbito.

Art. 3º.- ÁMBITO PERSONAL.  

  1. Los preceptos contenidos en este Convenio afectan a las plantillas de las empresas mencionadas en el artículo primero y que desarrollen las funciones que se concretan en el artículo anterior.
  2. Se excluyen formalmente del ámbito personal de este Convenio a las personas trabajadoras comprendidas en los artículos 1.3, apartado c), y 2.1, apartado a) del Estatuto de los Trabajadores, así como a quienes ocupen puestos directivos en la empresa sobre, al menos, un área funcional completa y pertenezcan al nivel 1 de cotización de la Seguridad Social.

Art. 4º.- VIGENCIA.   

El presente Convenio Colectivo entrará en vigor a partir del día siguiente de su publicación en el Boletín Oficial de la Comunidad de Madrid, retrotrayéndose sus efectos económicos al día 1 de enero de 2019, para las personas trabajadoras que en la fecha de su publicación esté en vigor su contrato de trabajo. 

El pago de los efectos económicos se llevará a cabo dentro de los treinta días siguientes a su publicación en el Boletín Oficial de la Comunidad de Madrid.

Para aquellas personas trabajadoras que en aquella fecha hubiesen causado baja en la misma, se les abonará por la empresa en la que prestaron sus servicios una indemnización alzada, de carácter no salarial, igual a la revisión que les pudiera corresponder por la aplicación de la subida pactada en este Convenio. La persona trabajadora que firme el finiquito debe hacer constar que queda pendiente de pago esta indemnización. En caso de no hacer esta salvedad el finiquito surtirá efectos liberatorios.

Art. 5º.- DURACIÓN.  

La duración del presente Convenio Colectivo se establece por tres años, es decir, desde el 1 de enero de 2019 hasta el 31 de diciembre de 2021.

Art. 6º.- DENUNCIA.  

  1. Cualquiera de las partes firmantes podrá denunciar el presente Convenio Colectivo dentro de los dos meses anteriores a la fecha de su vencimiento por cualquier medio fehaciente.
  2. La denuncia se cursará simultáneamente a cada una de las partes firmantes de este Convenio y al Organismo Público competente, estableciéndose un plazo máximo de treinta días, a contar desde la fecha de notificación de la denuncia, para la constitución de la mesa negociadora.

Art. 7º.- VINCULACIÓN A LA TOTALIDAD.  

En el supuesto de que la Jurisdicción Social declare la nulidad de alguno de los artículos de este Convenio, quedará sin efecto la totalidad del mismo, debiendo ser negociado íntegramente.

CAPITULO II – ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO Y FUNCIONES

Art. 8º.- PRINCIPIOS GENERALES.  

  1. La organización práctica del trabajo, con sujeción a este Convenio Colectivo y a la legislación social vigente, es facultad exclusiva de la Dirección de la Empresa.
  2. Sin merma de la autoridad que corresponde a la Dirección de la Empresa o a sus representantes legales, los órganos de representación legal y sindical de los trabajadores tendrán las funciones que les reconoce el Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores y la Ley Orgánica 11/1985, de 2 de agosto, de Libertad Sindical, y demás disposiciones legales.

Art. 9º.- INGRESOS Y PERIODOS DE PRUEBA.   

  1. La admisión de personal se sujetará a lo legalmente dispuesto sobre colocación. En la admisión de personal, las empresas podrán exigir las pruebas de aptitud o titulación para asegurar la capacidad profesional y las condiciones físicas y psicológicas necesarias.
  2. Se establecen los siguientes períodos de prueba:
    1. Personal titulado: seis meses.
    1. Restante personal, excepto el no cualificado: dos meses.
    1. Personal no cualificado: un mes.
  3. Los períodos de incapacidad temporal, maternidad, paternidad y adopción o acogimiento no serán computables en el período de prueba, siempre que así se pacte por escrito en el contrato de trabajo.
  4. Durante el período de prueba, tanto la empresa como la persona trabajadora podrán desistir del contrato, sin ninguna necesidad de preaviso y sin que ninguna de las partes tenga derecho a indemnización.
  5. En todo caso, la persona trabajadora percibirá durante el período de prueba la remuneración correspondiente a la labor realizada.
  6. Transcurrido el período de prueba sin desistimiento, quedará formalizada la admisión con arreglo a la naturaleza de la contratación, siéndole contado a la persona trabajadora, a efectos de antigüedad y cuatrienios, el tiempo invertido en el período de prueba.
  7. Es potestativo para las empresas el renunciar al periodo de prueba, así como también reducir su duración.

Art. 10º.- CONTRATACIÓN POR OBRA O SERVICIO DETERMINADO.

De conformidad con lo establecido en el artículo 15.1 a) del Estatuto de los Trabajadores, las empresas podrán concertar contratos de esta modalidad contractual por un periodo máximo de cuatro años. Transcurrido este periodo, las personas trabajadoras adquirirán la condición de trabajadores/as fijos de la empresa.

Art. 11º.- CESES.   

La persona trabajadora que pretenda cesar en la empresa deberá comunicarlo a la misma con quince días naturales de antelación. Si no lleva a cabo ese preaviso perderá quince días de salario o la parte proporcional por los días no preavisados.

Art. 12º.- JUBILACIÓN.  

  1. Jubilación anticipada.

Las personas trabajadoras que se jubilen antes de su edad ordinaria de jubilación y tengan una antigüedad mínima en la empresa de seis años de servicios, percibirán la gratificación equivalente a cuatro mensualidades de su retribución real.

  • Edad de Jubilación. 

Con los objetivos de procurar la mejora de la estabilidad en el empleo, la transformación de contratos temporales en fijos, el sostenimiento del empleo, las nuevas contrataciones o cualesquiera otros que se dirijan a favorecer la calidad de empleo, la jubilación tendrá lugar a petición propia o por decisión de la Empresa desde el momento en que las trabajadoras o los trabajadores alcancen su primera edad ordinaria de jubilación, y siempre que reúna las condiciones establecidas en la Disposición Adicional Décima del Estatuto de los Trabajadores: 

  1. La persona trabajadora afectada por la extinción del contrato de trabajo deberá cumplir los requisitos exigidos por la normativa de Seguridad Social para tener derecho al cien por ciento de la pensión ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva.
  • Que la Empresa lleve a cabo cualquiera de las políticas de empleo siguientes: 
  • Contratación de una nueva persona trabajadora por cada contrato extinguido por este motivo.
    • Transformación de un contrato temporal en indefinido por cada contrato extinguido por esta causa.

En todo caso, será necesario, con el fin de compensar la jubilación forzosa de un empleado/a con una mejora general del empleo, que además de cumplirse cualquiera de las condiciones antes expuestas, una persona trabajadora, al menos, de los ya integrados/as en la empresa sea promovido/a a un puesto de trabajo cuya cotización sea igual o superior a la de la persona trabajadora jubilada.

Art. 13º.- TRASLADOS.   

  1. Los traslados del personal podrán ser voluntarios o forzosos.
  2. El traslado voluntario se solicitará por escrito, y si fuesen varias personas trabajadoras las que pidieran la misma vacante se seguirá un turno de antigüedad en la categoría. En caso de empate en la antigüedad en la categoría, regirá el criterio de la mayor edad.
  3. La forma de llevarse a cabo los traslados voluntarios y los forzosos, será la establecida en el Estatuto de los Trabajadores.

Art. 14º.- PERSONAL CON DISCAPACIDAD. 

De conformidad con lo dispuesto en el artículo 42.1 del Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social, las empresas públicas y privadas que ocupen a personas trabajadoras fijas que exceden de 50, vendrán obligadas a emplear un número de personas con discapacidad no inferior al 2 por 100 de su plantilla.

Las empresas, previo asesoramiento técnico pertinente, determinarán cuáles son los puestos de trabajo reservados para poder dar cumplimiento a esta finalidad, atendiendo a las características de los grados de discapacidad, así como a las adaptaciones necesarias al puesto.

Art. 15º.- GRUPOS PROFESIONALES.  

Las definiciones de los grupos profesionales son las siguientes. Y a las que corresponden a los niveles salariales que a continuación se indican.

1. GRUPO I

Descripción Grupo

— Los y las trabajadoras pertenecientes a este grupo dirigen, organizan y controlan las funciones y procesos de trabajo a realizar y, en su caso, de los trabajadores/as que los han de llevar a cabo, así como su motivación, integración y formación. 

— Tienen la responsabilidad directa en la gestión de una o varias áreas funcionales de la empresa o realizan tareas técnicas de la más alta complejidad y cualificación.

— Toman decisiones o participan en su elaboración, así como en la definición de objetivos generales de la compañía y concretos de su área funcional.

— Cuentan para el ejercicio de sus funciones con un alto grado de autonomía y responsabilidad sobre el ámbito o unidad de trabajo que le haya sido encomendado.

▪ En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que por analogía son asimilables a las siguientes:

  1. Coordinación, supervisión, ordenación y/o dirección de trabajos heterogéneos o del conjunto de actividades dentro de un área de actividad, servicio o departamento.

Funciones consistente en planificar, ordenar y supervisar un área, servicio o departamento con responsabilidades sobre resultados y ejecución de las mismas.

  • Tareas de dirección técnica de alta complejidad y heterogeneidad con elevado nivel de autonomía e iniciativa dentro de su campo en funciones de investigación, control de calidad, definición de procesos constructivos, administración, asesoría jurídico laboral y fiscal, etcétera.
  • Áreas técnicas de muy alta complejidad y polivalencia con el máximo nivel de autonomía e iniciativa dentro de su campo, pudiendo implicar asesoramiento en las decisiones fundamentales de la empresa.
  • Responsabilidad y dirección de la explotación de redes localizadas de servicios informáticos sobre el conjunto de servicios de procesos de datos en unidades de dimensiones medias.

Criterios acceso/promoción. 

Titulación universitaria de grado superior o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa y/o con experiencia consolidada en el ejercicio de su sector profesional.

Nivel 1 – Titulado/a Superior

Nivel 2 – Titulado/a Medio y Jefe/a Superior

2. GRUPO II 

Descripción Grupo

— Cuentan con autonomía para ejecutar o realizar, en el ámbito de sus competencias, procesos de trabajo de diversa complejidad, así como para proceder a la resolución de problemas técnicos o prácticos propios de su campo de actuación, siguiendo la distintas normas, directrices o procedimientos ordinarios de uso regular de la Empresa.

— Realizan tareas técnicas complejas, con objetivos globales definidos o que tienen un alto contenido intelectual o de interrelación humana. 

— Se engloban en este grupo a responsables directos de la integración, coordinación y supervisión de funciones realizadas por un conjunto de colaboradores/as en una misma área funcional, pudiendo tener personal a su cargo.

▪ En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que por analogía son asimilables a las siguientes:

  1. Funciones que suponen la responsabilidad de ordenar, coordinar y supervisar la ejecución de tareas heterogéneas de producción, comercialización, mantenimiento, administración, servicios etc., o de cualquier agrupación de ellas, cuando las dimensiones de la empresa aconsejen las agrupaciones.
  2. Tareas de alto contenido técnico consistentes en prestar soporte con autonomía media, y bajo directrices y normas que no delimitan totalmente la forma de proceder en funciones de investigación, control de calidad, vigilancia y control de procesos industriales, etcétera.
  3. Actividades consistentes en funciones de organización, control, asesoramiento o mando en orden a la admisión, clasificación, instrucción, economato, comedores, previsión de personal, etcétera.
  4. Tareas de gestión comercial con amplia responsabilidad sobre un sector geográfico delimitado.
  5. Tareas de análisis de sistemas informáticos consistentes en definir, desarrollar e implantar los sistemas mecanizados tanto a nivel físico («hardware») como a nivel logístico («software»).

Criterios acceso/promoción.

Conocimientos singulares de las funciones, tareas y operaciones, con un nivel de formación nivel medio (Bachiller, formación profesional grado medio) o conocimientos equivalentes equiparados por la empresa, completada con una experiencia dilatada en su sector profesional.

Nivel 3 – Jefe/a 1ª, Jefe/a Informática, Analista, Programador/a

Nivel 4 – Jefe/a 2ª, Jefe/a Delineación, Jefe/a Explotación

3. GRUPO III

Descripción Grupo

— Son aquellas personas trabajadoras que con o sin responsabilidad de mando, cuentan con cierto grado de autonomía para ejecutar o realizar, en el ámbito de sus competencias, procesos de trabajo de diversa complejidad, así como para proceder a la resolución de problemas técnicos o prácticos propios de su campo de actuación, siguiendo la distintas normas, directrices o procedimientos ordinarios de uso regular en la Empresa.

— Realizan trabajos de ejecución autónoma que exijan habitualmente iniciativa y razonamiento por parte de los trabajadores/as encargados de su ejecución, comportando, bajo supervisión, la responsabilidad de los mismos.

— Realizan funciones que suponen la integración, coordinación y supervisión de tareas homogéneas, realizadas por un conjunto de colaboradores/as en un estadio organizativo menor.

▪ En este grupo profesional se incluyen a título orientativo todas aquellas actividades que por analogía son asimilables a las siguientes:

  1. Tareas técnicas que consisten en la ordenación de tareas y de puesto de trabajo de una unidad completa de producción bajo las normas y directrices marcadas por su superior/a.
  2. Tareas que suponen la supervisión, según normas generales recibidas de un mando inmediato superior, de la ejecución práctica de las tareas en el taller, laboratorio y oficina.
  3. Tareas técnicas de I+D+I de proyectos completos según instrucciones facilitadas por un mando superior. ASISTENCIA TECNICA.
  4. Tareas técnicas de dirección y supervisión en el área de contabilidad, consistente en reunir los elementos suministrados por los ayudantes confeccionar estados, balances, costos, provisiones de tesorería, y otros trabajos análogos en base al plan contable de la empresa.
  5. Tareas técnicas administrativas de organización o de laboratorio de ejecución práctica que suponen la supervisión según normas recibidas de un mando superior.
  6. Tareas técnicas de toda clase de proyectos, reproducciones o detalles bajo la dirección de un mando superior, ordenando, vigilando y dirigiendo la ejecución práctica de las mismas, pudiendo dirigir montajes, levantar planos topográficos, etcétera.
  7. Tareas de delineación de proyectos sencillos, levantamiento de planos de conjunto y detalle, partiendo de información recibida y realizando los tantos necesarios a la vez que proporcionan las soluciones requeridas
  8. Tareas técnicas de gestión comercial con cierto grado de responsabilidad sobre un sector geográfico delimitado y/o una gama específica de productos.
  9. Tareas de venta y comercialización de productos de complejidad y valor unitario.
  10. Redacción de correspondencia comercial, cálculo de precios a la vista de ofertas recibidas, recepción y tramitación de pedidos y propuestas de contestación.
  11. Tareas de gestión de compra y aprovisionamiento de bienes convencionales de pequeña complejidad o de aprovisionamiento de bienes complejos sin autoridad sobre los mismos.
  12. Tareas de codificación de programas de ordenador e instalación de paquetes informáticos bajo instrucciones directas del analista de la explotación de la aplicación de la informática.
  13. Tareas de traducción, corresponsalía, taquimecanografía y atención de comunicaciones personales con suficiente dominio de un idioma extranjero y alta confidencialidad.
  14. Tareas de regulación automática eligiendo el programa adecuado, introduciendo las variantes precisas en instalaciones de producción, centralizados o no, llevando el control a través de los medios adecuados (terminales, microordenadores, etc.).
  15. Tareas técnicas de codificación de programas de ordenador en el lenguaje apropiados, verificando su correcta ejecución y documentándolos adecuadamente.

Criterios acceso/promoción

Conocimientos singulares de las funciones, tareas y operaciones, con un nivel de formación nivel medio (Bachiller, formación profesional grado medio) y/o con experiencia dilatada en el puesto de trabajo.

Nivel 5 –  Ofic. 1ª Admtvo., Delineante Proyect., Operador 1ª

Nivel 6 –  Ofic. 2ª Admtvo., Delineante, Operador 2ª, Encargado/a OV

4. GRUPO IV

Descripción Grupo

— Desempeñan cometidos de contenido instrumental y altamente previsibles con arreglo a instrucciones previamente establecidas, o ejecutan, de acuerdo con las normas, directrices o procedimientos ordinarios de uso regular en la empresa, diferentes tareas para las que cuentan con la supervisión directa y cercana del superior o responsable del servicio. 

— Cuentan para el desempeño de su trabajo con un nivel de iniciativa bajo, requiriendo conocimientos profesionales básicos de su área de actividad. 

▪ En este grupo profesional se incluyen a título enunciativo todas aquellas actividades que por analogía son equivalentes a las siguientes:

  1. Tareas administrativas desarrolladas con utilización de aplicaciones que requieran manejo de datos de otras fuentes y su proceso.
  2. Tareas de cálculo de salarios, valoración de costes, funciones de cobro y pago, formalización de contratos, etc., tanto bajo la dirección como dependiendo y ejecutando las órdenes de un mando superior.
  3. Tareas de oficios industriales con capacitación suficiente para resolver todos los requisitos de su oficio o responsabilidad.
  4. Tareas de venta y comercialización de productos de reducido valor unitario y/o tan poca complejidad que no requieran de una especialización técnica distinta de la propia demostración, comunicación de precios y condiciones de crédito y entrega, tramitación de pedidos, etcétera.
  5. Tareas de archivo, registro, cálculo, facturación o similares que requieran algún grado de iniciativa.
  6. Tareas elementales de delineación de dibujo, calcos o litografías que otros han preparado, así como cálculos sencillos.
  7. Toma de datos de procesos de producción, referentes a temperaturas, humedades, duración de ciclos, porten tajes de materias primas, desgastes de útiles, defectos, anormalidades, etc. reflejado en partes o a través de plantillas todos los datos según código al efecto.
  8. Realizar agrupaciones de datos, resúmenes, estadísticas, cuadros, seguimiento, histogramas, certificaciones, redacción de contratos etc., con datos suministrados por otros que los tomasen directamente en base a normas generalmente precisas.
  9. Tareas que consisten en establecer en base a documentos contables una parte de contabilidad.

Criterios acceso/promoción

Formación básica y conocimientos apropiados a los cometidos desempeñados.

Nivel 7 – Dibujante, Ofic. 1ª OV, Conductor/a

Nivel 8 – Administrativo/a, Calcador/a, Grabador/a Datos, Ofic. 2ª OV Ofic.

5. GRUPO V

— Tareas que se ejecuten con un alto grado de dependencia, claramente establecidas, con instrucciones específicas. 

— Pueden requerir preferentemente esfuerzo físico, con escasa formación o conocimientos muy elementales y que ocasionalmente pueden necesitar de un pequeño periodo de adaptación.

  1. Desempeñan cometidos de contenido instrumental y altamente previsibles con arreglo a instrucciones previamente establecidas, o ejecutan, de acuerdo con las normas, directrices o procedimientos ordinarios de uso regular en la empresa, diferentes tareas para las que cuentan con la supervisión directa y cercana del superior o responsable del servicio. 
  2. Cuentan para el desempeño de su trabajo con un nivel de iniciativa bajo, requiriendo conocimientos profesionales básicos de su área de actividad.

Criterios acceso /promoción

Formación básica y/o conocimientos adquiridos en el desempeño de su profesión.

Nivel 9 – Vigilante, Conserje, Ordenanza, Limpiador/a, Mozo, Peón, Auxiliar Administrativo.

Se acuerda suprimir el Nivel 10 – Botones. Las personas trabajadoras que estuvieran en el nivel 10 quedan integradas en el nivel 9.

Art. 16º.- PROMOCION PROFESIONAL.

  1. Trabajos de superior e inferior categoría.
    1. Cuando así lo exijan las necesidades del servicio, la empresa podrá encomendar a sus trabajadores/as el desempeño de funciones correspondientes a una categoría profesional superior a la que ostenten; cuando desempeñen trabajos de categoría superior, la persona trabajadora tendrá derecho a la diferencia retributiva entre la categoría asignada y la función que efectivamente realice. Se establece un tiempo límite de 6 meses consecutivos u 8 meses alternos en 2 años, superando estas limitaciones la persona trabajadora consolidará la categoría profesional superior. El tiempo servido en superior categoría será computado como antigüedad en la misma, cuando el empleado/a ascienda a ella.
    1. Cuando se produzca el caso en el que la persona trabajadora realice habitualmente varios cometidos propios de distintas categorías profesionales, se clasificarán con arreglo a la actividad de superior calificación, además de percibir, en todo caso, la retribución de la misma.
    1. Si por necesidades perentorias o imprevisibles de la actividad productiva la empresa precisara destinar a una persona trabajadora a tareas correspondientes a una categoría inferior a la que ostente, solo podrá hacerlo por tiempo limitado, manteniéndole la retribución y demás derechos de su categoría profesional, y comunicándolo previamente a los representantes de los trabajadores.
  2. Promoción Profesional.

Las personas trabajadoras adscritas al grupo V, nivel IX que realicen tareas administrativas básicas, con cinco años de antigüedad en el grupo y nivel, ascenderán al grupo IV, nivel VIII.

Art. 17º.-CUADRO DE CLASIFICACIÓN PROFESIONAL.

GRUPO NIVEL CATEGORIA
            
I 1 Titulado/a Superior
2 Titulado/a Medio, Jefe/a Superior
II 3 Jefe/a 1ª, Jefe/a Informática, Analista, Programador/a
4 Jefe/a 2ª, Jefe/a Delineación, Jefe/a Explotación
III 5 Ofic. 1ª Admtvo., Delineante Proyect., Operador/a 1ª
6 Ofic. 2ª Admtvo., Delineante, Operador2ª, Encargado/a  OV
IV 7 Dibujante, Ofic.1ª OV, Conductor/a
8 Administrativo/a, Grabador/a Datos, Calcador, Ofic. 2ª OV 
V 9  Auxiliar Administrativo, Vigilante/a, Conserje, Ordenanza, Limpiador/a, Mozo, Peón

CAPITULO III – PERCEPCIONES SALARIALES Y EXTRASALARIALES

Art. 18º.- PRINCIPIOS GENERALES EN MATERIA SALARIAL. 

  1. Los salarios, dietas y suplidos establecidos en el presente Convenio Colectivo tienen el carácter de mínimos.
  2. El incremento salarial pactado en este Convenio Colectivo no es compensable ni absorbible con las mejoras que por cualquier concepto vinieran ya concediendo las empresas. En consecuencia, las cantidades que se incluyen en el Punto 2 de la Tabla económica aneja a este Convenio serán abonadas efectivamente, en todos los casos, sobre los niveles que realmente se vinieran percibiendo.
  3. Se exceptuarán de lo dispuesto en el párrafo anterior las posibles cantidades que, a título de subida a cuenta de este Convenio, vinieran ya abonando las empresas desde el día de su entrada en vigor.
  4. Las tablas salariales aplicables durante los años 2019 y 2020 serán las que se establecen en el anexo I de este Convenio.
  5. La subida salarial para el año 2021 se establece en el 1,9%. Las tablas de aplicación para el citado año 2021 son las que se establecen en el anexo III. El citado incremento del 1,9% se realizará sobre las tablas que se establecen en el anexo II de este Convenio. 
  6. Si la persona trabajadora recibiera remuneración económica en el cumplimiento del deber o desempeño de cargo público, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

Art. 19º.- FECHA DE PAGO.  

  1. Como norma general, el pago de los salarios y demás remuneraciones se efectuará mensualmente en el último día hábil de cada mes.
  2. Los atrasos o indemnizaciones, en su caso, correspondientes a la nueva tabla salarial, se tendrán que abonar en un plazo no superior a tres meses desde la fecha de publicación del Convenio en el Boletín Oficial de la Comunidad de Madrid.

Art. 20º.- FORMA DE PAGO.  

El pago del salario y demás remuneraciones, así como el pago delegado de prestaciones de la Seguridad Social, deberá efectuarse por transferencia bancaria a la cuenta que así sea designada por la persona trabajadora.

Art. 21º.- SALARIO BASE.   

  1. El salario base retribuye el trabajo de los respectivos grupos y niveles profesionales, realizado por la jornada ordinaria de trabajo.
  2. Los salarios base de los distintos grupos y niveles profesionales son los que se recogen en el Punto 1 de la Tabla económica aneja a este Convenio, salvo que por la empresa y la persona trabajadora se hubiese pactado otro superior.

Art. 22º.- COMPLEMENTO PERSONAL DE ANTIGÜEDAD.   

  1. Los trabajadores y trabajadoras percibirán un complemento personal de antigüedad por cada cuatro años de servicios, cuya cuantía se calcula aplicando el porcentaje del 4 por 100 del sueldo base por cuatrienio.
  2. Los cuatrienios se computarán en razón del tiempo servido en la empresa, comenzándose a devengar desde el primero de enero del año en que se cumpla el cuatrienio.
  3. No obstante lo establecido en los Puntos 1 y 2 de este precepto, se respetará como condición más beneficiosa:
    1. Los trienios devengados por las personas trabajadoras antes del primero de enero de 1993, los seguirán percibiendo al 5 por 100 del sueldo base.
    1. Los trienios devengados por las personas trabajadoras durante los años 1993 al 1996, los seguirán percibiendo al 4 por 100 del sueldo base.
  4. La acumulación de los incrementos por antigüedad no podrá, en ningún caso, suponer más del 10 por 100 a los cinco años, del 25 por 100 a los quince años, del 40 por 100 a los veinte años, y del 60 por 100, como máximo, a los veinticinco o más años.

Art. 23º.- COMPLEMENTOS DE VENCIMIENTO SUPERIOR AL MES.  

  1. Las personas trabajadoras tendrán derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año que se pagarán en los meses de julio y diciembre o bien, por acuerdo individual, prorrateadas por meses. El importe de cada una de ellas será de una mensualidad del salario base más la antigüedad
  2. Al personal que hubiere ingresado en el transcurso del año o cesara en el mismo, se le abonarán las gratificaciones extraordinarias, prorrateado su importe en relación con el tiempo trabajado, para lo cual la fracción de mes se computará como unidad completa.

Art. 24º.- PLUS DE NOCTURNIDAD.  

  1. Las horas trabajadas durante el período comprendido entre las veintidós horas y las seis de la mañana tendrá una retribución específica incrementada en un 20 por 100 sobre el sueldo base.
  2. Este plus no afectará al personal que hubiere sido contratado para un horario nocturno fijo como guardas, vigilantes, serenos, porteros de noche, etcétera y a aquellos que no les corresponda, con arreglo a lo señalado en el artículo 36 del Estatuto de los Trabajadores.

Art. 25º.- ANTICIPOS Y PRÉSTAMOS.   

Todo el personal de la empresa con un año al menos de antigüedad, tendrá derecho a la concesión de un préstamo sin interés hasta el importe de cuatro mensualidades del salario real por las siguientes causas:

  1. Fallecimiento del cónyuge, hijos/as o padres.
    1. Asistencia médica e internamiento hospitalario del trabajador/a, de su cónyuge o de sus hijos/as.
    1. Obras en la vivienda habitual por siniestro o ruina inminente.
    1. Nacimiento de hijos/as, si se requiere internamiento hospitalario.
    1. Para aquellas obras en la vivienda de la persona trabajadora necesarias para su normal utilización.

Dicho préstamo podrá aumentarse a cinco mensualidades. La amortización del préstamo será mensual y no excederá en ningún caso del 10 por 100 del salario real.

Art. 26º.- DIETAS Y KILOMETRAJE.  

  1. Cuando la persona trabajadora, como consecuencia del desempeño de su trabajo, se traslade fuera de la localidad en la que se encuentre su centro de trabajo, percibirá una dieta cuyo valor se fija en la cantidad que se concreta en el punto 3 de la Tabla Económica aneja a este Convenio.
  2. El disfrute de esta dieta se entiende distribuida en los conceptos y porcentajes siguientes: 30 por 100 por comida, 30 por 100 por cena y 40 por 100 por pernoctación.
  3. En los desplazamientos como consecuencia del desempeño del trabajo, si éstos se realizan con vehículo propio de la persona trabajadora, la empresa le abonará la cantidad que se fija en el punto 3 de la Tabla Económica aneja a este Convenio.

Art. 27º.- INCAPACIDAD TEMPORAL.    

Como complemento a las prestaciones establecidas en la Ley de Seguridad Social, se tendrán en cuenta las siguientes mejoras:

  1. Las empresas complementarán las prestaciones por incapacidad temporal por contingencias comunes de la Seguridad Social, en los casos y porcentajes que a continuación se expresan:
    1. Los cuatro primeros días la empresa abonará el 100% de la base reguladora de la Seguridad Social, sin que ese beneficio pueda exceder de cuatro días al año. 
    1. Durante los días 5 al 15 inclusive, las empresas podrán no complementar la prestación por incapacidad temporal
    1. Desde el día 16 hasta el 20, las empresas complementarán la prestación de la Seguridad Social en un 35 por 100 de la base de cotización.
    1. Desde el día 21 hasta el día 270, complementará la prestación de Seguridad Social con el 25 por 100 de dicha base.
    1. Desde el 271 en adelante sólo se cobrará la prestación de la Seguridad Social.
    1. En el caso de varias enfermedades y accidentes no laborales de más de 30 días de duración, la empresa sólo abonará los complementos anteriores durante un máximo de nueve meses al año.
  2. Cuando la I.T. obedezca a accidente laboral o enfermedad profesional, se complementará hasta el 100% de la base reguladora de la prestación a partir del primer día y hasta un máximo de doce meses.

CAPITULO IV – JORNADA DE TRABAJO

Art. 28º.- JORNADA LABORAL.  

  1. Durante la vigencia del presente Convenio Colectivo y de conformidad con lo establecido en el artículo 34.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, se acuerda una jornada máxima anual efectiva de 1.765 horas.
  2. El exceso de jornada que se pudiera realizar sobre el máximo anual establecido deberá ser compensado en el año en que se produce, preferiblemente como tiempo de descanso en días completos. La forma de compensación del exceso de jornada que se desprenda del calendario general de la empresa será pactada con la Representación Legal de los Trabajadores.
  3. En el caso de jornada irregular, se estará a lo previsto en el Estatuto de los Trabajadores.

Art. 29º.- HORARIOS.  

  1. Salvo en aquellos supuestos en que las exigencias productivas, técnicas u organizativas impongan necesariamente modificaciones, las empresas mantendrán sin variación alguna los horarios y el régimen de distribución vigente en cada caso. En todo caso, se respetará el cómputo anual de jornada señalado en el artículo anterior. 
  2. Cuando concurran las circunstancias especiales a que se hace referencia en el apartado anterior, las empresas podrán adaptar sus horarios, previo acuerdo con sus trabajadores/as, sus representantes o, en su defecto, previo arbitraje de la Comisión Paritaria del Convenio y con sujeción, en todo caso, a las siguientes limitaciones en conjunto:
    1. Ninguna semana tendrá una jornada superior a 42 horas y media de trabajo efectivo.
    1. Fuera del período de vacaciones cada persona trabajadora disfrutará de trece semanas, en las que la jornada será de treinta y cinco horas de trabajo efectivo, en régimen de jornada intensiva y de lunes a viernes.
    1. Al menos cuatro de estas semanas de treinta y cinco horas se disfrutarán seguidas y, precisamente, dentro del período comprendido entre el 1 de junio y el 30 de septiembre.
    1. No será obligatorio para las empresas conceder estas semanas de treinta y cinco horas simultáneamente a toda la plantilla.
    1. Durante las semanas de cuarenta y dos horas y media, cada persona trabajadora tendrá derecho a descansar un día laborable cada dos semanas, que preferentemente se hará coincidir con puentes o sábados.
    1. En todo caso, la jornada anual no podrá ser superior a la que está vigente con anterioridad al establecimiento de las presentes modificaciones.

En cualquier posible incumplimiento de lo previsto en los párrafos anteriores, se faculta a la representación de los trabajadores en el seno de la Comisión Paritaria, para ejercitar las acciones legales que procedan.

A los solos efectos de arbitrar en esta materia, la Comisión Paritaria podrá elegir, de común acuerdo, a una o tres personas que, junto a los miembros de la propia Comisión y formando número impar, adopten las decisiones arbitrales que correspondan.

3. De conformidad con lo señalado en el artículo 34.2 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año, sin que rija lo establecido en los puntos anteriores. Dicha distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en dicho Estatuto.

Art. 30º.- VACACIONES. 

  1. Todo el personal sujeto al presente Convenio disfrutará de unas vacaciones anuales de 30 días naturales.
  2. Dentro del mes de enero se confeccionará el calendario de vacaciones del año.
  3. Las vacaciones no comenzarán en día no laborable, salvo pacto individual en contrario entre empresario y trabajador/a.
  4. Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite a la persona trabajadora disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, la persona trabajadora podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Art. 31ºREDUCCIÓN DE JORNADA POR GUARDA LEGAL.  

Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de doce años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.

Tendrá el mismo derecho quien precise encargarse del cuidado directo de un familiar, hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y que no desempeñe actividad retribuida.

La reducción de jornada contemplada en el presente apartado constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario/a podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso del cuidado del lactante y de la reducción de jornada, corresponderá a la persona trabajadora, dentro de su jornada ordinaria. La persona trabajadora deberá preavisar al empresario/a con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada ordinaria.

Las discrepancias surgidas entre empresario/a y trabajador/a en relación con el ejercicio de los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral reconocidos legal o convencionalmente, se resolverán por la jurisdicción competente a través del procedimiento establecido en el artículo 138 bis de la Ley de Procedimiento Laboral.

CAPITULO V – PERMISOS, LICENCIAS Y EXCEDENCIAS

Art. 32º.- PERMISOS RETRIBUIDOS.

  1. La persona trabajadora, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a retribución, por alguno de los motivos y por el tiempo siguiente:
    1. Quince días naturales en caso de matrimonio.
    1. En el caso de nacimiento de hijo/a, el progenitor distinto de la madre que no tenga derecho a prestación de paternidad, tendrá un permiso de tres días. 
    1. Tres días en caso de enfermedad grave, ingreso, hospitalización, intervención quirúrgica con o sin hospitalización que precise reposo domiciliario o fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad.
    1. Cuatro días en caso de fallecimiento de cónyuge, padres, padres políticos, hijos/as y hermanos/as.
    1. En los supuestos anteriores, cuando se necesite hacer un desplazamiento de 200 kilómetros por cada uno de los viajes de ida y vuelta, los permisos se aumentarán en un día más de lo señalado en cada caso.
    1. Dos días por traslado del domicilio habitual.
    1. Por el tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter público y personal. Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del trabajo debido en más del 20 por 100 de las horas laborables en un período de tres meses, podrá la empresa pasar a la persona trabajadora afectada a la situación de excedencia forzosa con derecho a recuperación del puesto de trabajo cuando finalice la obligación del cumplimiento del deber de carácter público y personal.

Si la persona trabajadora recibiera remuneración económica en el cumplimiento de dicho deber, se descontará el importe de la misma del salario a que tuviera derecho en la empresa.

  • Para realizar funciones sindicales o de representación en los términos establecidos en la Ley y en el presente Convenio.
    • Un día natural por matrimonio de padre o madre, hijo/a, hermano/a o hermano/a político/a, en la fecha de celebración de la ceremonia.
  • Con independencia de lo anterior, en caso de nacimiento o fallecimiento de un hijo/a o de fallecimiento de alguno de los padres/madres del trabajador/a, acaecido en día anterior a dos o más no laborables en la Administración Pública encargada del registro del hecho, la persona trabajadora tendrá derecho a permiso hasta las doce horas en el primer día laborable siguiente, sin que dé lugar a ningún descuento salarial.
  • Se reconocen los mismos derechos que el Convenio contempla para los cónyuges en matrimonio, a las personas que no habiéndose casado entre ellos, conviven en unión afectiva, estable y duradera, previa justificación de estos extremos mediante la certificación de inscripción en el correspondiente registro oficial de parejas de hecho.

Dicha certificación podrá sustituirse, en aquellas poblaciones donde no exista registro oficial, mediante acta notarial.

En el supuesto de conflictos de intereses con terceros, el reconocimiento del derecho que corresponda se realizará de conformidad con la resolución que, de manera firme, se dicte por la autoridad administrativa o judicial competente, conforme al ordenamiento positivo vigente.

Art. 33º.- LICENCIAS SIN SUELDO.

La persona trabajadora que lleve como mínimo cinco años de servicio podrá pedir, en caso de necesidad justificada, licencias sin sueldo por plazo no inferior a un mes ni superior a seis. Estas licencias no podrán solicitarse más de una vez en el transcurso de tres años. La licencia sin sueldo implica la suspensión de la relación laboral mientras dure la misma.

Art. 34º.- EXCEDENCIAS.  

  1. La excedencia puede ser voluntaria y forzosa. Los términos y condiciones de dichas excedencias serán los establecidos en la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
  2. La persona trabajadora con al menos una antigüedad en la empresa de un año tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en excedencia voluntaria por un plazo no menor a cuatro meses y no mayor a cinco años. Este derecho sólo podrá ser ejercitado otra vez por la misma persona trabajadora si han transcurrido cuatro años desde el final de la anterior excedencia.
  3. Las personas trabajadoras tendrán derecho a un período de excedencia de duración no superior a tres años para atender al cuidado de cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de acogimiento, tanto permanente como preadoptivo, aunque estos sean provisionales, a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa

También las personas trabajadoras tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, para atender el cuidado de un familiar, hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente, discapacidad o enfermedad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

La excedencia contemplada en el presente apartado, cuyo período de duración podrá disfrutarse de forma fraccionada, constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres. No obstante, si dos o más personas trabajadoras de la misma empresa generasen este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa.

Cuando un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de excedencia, el inicio de la misma dará fin al que, en su caso, se viniera disfrutando.

El periodo en que la persona trabajadora permanezca en esta situación de excedencia, para el cuidado de familiares, será computable a efectos de antigüedad y la persona trabajadora tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación profesional, a cuya participación deberá ser convocada por el empresario, especialmente con ocasión de su reincorporación. Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

No obstante, cuando la persona trabajadora forme parte de una familia que tenga reconocida oficialmente la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extendería hasta un máximo de 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.

Art. 35º.- SUSPENSIÓN DEL CONTRATO POR NACIMIENTO Y CUIDADO DEL MENOR.   

1. El nacimiento, que comprende el parto y el cuidado de menor de doce meses, suspenderá el contrato de trabajo de la madre biológica durante 16 semanas, de las cuales serán obligatorias las seis semanas ininterrumpidas inmediatamente posteriores al parto, que habrán de disfrutarse a jornada completa, para asegurar la protección de la salud de la madre.

El nacimiento suspenderá el contrato de trabajo del progenitor distinto de la madre biológica durante ocho semanas en 2019, doce en 2020 y 16 en 2021. En 2019, las dos primeras semanas del permiso deberán disfrutarse de forma ininterrumpida tras el parto y las seis semanas restantes podrán ser de disfrute interrumpido y ejercitarse desde la finalización del descanso obligatorio posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. En 2021, las seis primeras semanas posteriores al parto serán obligatorias e ininterrumpidas y las diez restantes que tendrá cada progenitor serán a distribuir hasta que el hijo o hija cumpla un año.

En los casos de parto prematuro y en aquellos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba permanecer hospitalizado a continuación del parto, el periodo de suspensión podrá computarse, a instancia de la madre biológica o del otro progenitor, a partir de la fecha del alta hospitalaria. Se excluyen de dicho cómputo las seis semanas posteriores al parto, de suspensión obligatoria del contrato de la madre biológica.

En los casos de parto prematuro con falta de peso y en aquellos otros en que el neonato precise, por alguna condición clínica, hospitalización a continuación del parto, por un periodo superior a siete días, el periodo de suspensión se ampliará en tantos días como el nacido se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece semanas adicionales, y en los términos en que reglamentariamente se desarrolle.

En el supuesto de fallecimiento del hijo o hija, el periodo de suspensión no se verá reducido, salvo que, una vez finalizadas las seis semanas de descanso obligatorio, se solicite la reincorporación al puesto de trabajo.

La suspensión del contrato de cada uno de los progenitores por el cuidado de menor, una vez transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá distribuirse a voluntad de aquellos, en períodos semanales a disfrutar de forma acumulada o interrumpida y ejercitarse desde la finalización de la suspensión obligatoria posterior al parto hasta que el hijo o la hija cumpla doce meses. No obstante, la madre biológica podrá anticipar su ejercicio hasta cuatro semanas antes de la fecha previsible del parto. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor.

La suspensión del contrato de trabajo, transcurridas las primeras seis semanas inmediatamente posteriores al parto, podrá disfrutarse en régimen de jornada completa o de jornada parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora, y conforme se determine reglamentariamente.

La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho. Cuando los dos progenitores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

2. En los supuestos de adopción, de guarda con fines de adopción y de acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) TRET, la suspensión tendrá una duración idéntica a la expresada en el apartado anterior, a contar inmediatamente después de la resolución judicial por la que se constituye la adopción o bien de la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento.

Las semanas restantes las que deben ser inmediatas al hecho causante, podrán disfrutarse en períodos semanales, de forma acumulada o interrumpida, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial por la que se constituya la adopción o bien a la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o de acogimiento. En ningún caso un mismo menor dará derecho a varios periodos de suspensión en la misma persona trabajadora. El disfrute de cada período semanal o, en su caso, de la acumulación de dichos períodos, deberá comunicarse a la empresa con una antelación mínima de quince días. La suspensión de estas semanas se podrá ejercitar en régimen de jornada completa o a tiempo parcial, previo acuerdo entre la empresa y la persona trabajadora afectada, en los términos que reglamentariamente se determinen.

En los supuestos de adopción internacional, cuando sea necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del adoptado, el periodo de suspensión previsto para cada caso en este apartado, podrá iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución por la que se constituye la adopción.

Este derecho es individual de la persona trabajadora sin que pueda transferirse su ejercicio al otro adoptante, guardador con fines de adopción o acogedor.

La persona trabajadora deberá comunicar a la empresa, con una antelación mínima de quince días, el ejercicio de este derecho. Cuando los dos adoptantes, guardadores o acogedores que ejerzan este derecho trabajen para la misma empresa, ésta podrá limitar el disfrute simultáneo de las semanas voluntarias por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas por escrito.

  • En el supuesto de discapacidad del hijo o hija en el nacimiento, adopción, en situación de guarda con fines de adopción o de acogimiento, la suspensión del contrato a que se refieren los apartados 1 y 2 tendrá una duración adicional de dos semanas, una para cada uno de los progenitores. Igual ampliación procederá en el supuesto de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple por cada hijo o hija distinta del primero.
  • En el supuesto de riesgo durante el embarazo o de riesgo durante la lactancia natural, en los términos previstos en el artículo 26 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, la suspensión del contrato finalizará el día en que se inicie la suspensión del contrato por parto o el lactante cumpla nueve meses, respectivamente, o, en ambos casos, cuando desaparezca la imposibilidad de la trabajadora de reincorporarse a su puesto anterior o a otro compatible con su estado.
  • En el supuesto previsto en el artículo 45.1.n) TRET, el periodo de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses, salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión. En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por periodos de tres meses, con un máximo de dieciocho meses.
  • Las personas trabajadoras se beneficiarán de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a la que hubieran podido tener derecho durante la suspensión del contrato en los supuestos a que se refieren los apartados 1 a 5.

Art. 36º.- CUIDADO DEL LACTANTE.  

En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, de acuerdo con el artículo 45.1.d) TRET, las personas trabajadoras tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones, para el cuidado del lactante hasta que este cumpla nueve meses. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de nacimiento, pacto múltiple, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas sustituyéndolo por un permiso retribuido cuya duración será de 15 días laborables o la que se acuerde con el empresario respetando, en su caso, la prevista en este Convenio. 

La reducción de jornada contemplada en este apartado constituye un derecho individual de las personas trabajadoras sin que pueda transferirse su ejercicio al otro progenitor, adoptante, guardador o acogedor. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho por el mismo sujeto causante, la dirección empresarial podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de funcionamiento de la empresa, que deberá comunicar por escrito.

Cuando ambos progenitores, adoptantes, guardadores o acogedores ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute podrá extenderse hasta que el lactante cumpla doce meses, con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los nueve meses.

CAPITULO VI – FORMACIÓN.

Art. 37º.- FORMACIÓN.

  1. La persona trabajadora tendrá derecho:
    1. Al disfrute de los permisos retribuidos necesarios para concurrir a exámenes, así como a una preferencia a elegir turno de trabajo, si tal es el régimen instaurado en la empresa, cuando curse con regularidad estudios para la obtención de un título académico o profesional.
    1. A la adaptación de la jornada ordinaria de trabajo para la asistencia a cursos de formación profesional, o a la concesión del permiso oportuno de formación o perfeccionamiento profesional con reserva del puesto de trabajo.
  2. La empresa podrá exigir a toda persona trabajadora que se encuentre disfrutando de los beneficios enumerados en el punto anterior las calificaciones obtenidas en su estudio, así como justificación de su asistencia normal a las clases. Cuando las calificaciones en un 25 por 100 no superen el aprobado o las faltas no justificadas de asistencia a clase superen el 10 por 100 del horario docente, serán causa automática del cese de los citados beneficios.
  3. Las personas trabajadoras con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de veinte horas anuales de formación profesional para el empleo, vinculada a la actividad de la empresa, acumulables por un período de hasta cinco años. El derecho se entenderá cumplido en todo caso cuando la persona trabajadora pueda realizar las acciones formativas dirigidas a la obtención de la formación profesional para el empleo en el marco de un plan de formación desarrollado por iniciativa empresarial, o comprometido por negociación colectiva. Sin perjuicio de lo anterior, no podrá comprenderse en el derecho a que se refiere este apartado la formación que deba obligatoriamente impartir la empresa a su cargo conforme a lo previsto en otras leyes.

Art. 38º.- COMISIÓN PARITARIA DE FORMACIÓN.  

Las organizaciones firmantes de este convenio colectivo consideran que la formación profesional no sólo contribuye a la mejora de la productividad individual y a la competitividad de las empresas, sino también a la mejora de las condiciones de vida y trabajo, a la empleabilidad, adaptabilidad y estabilidad en el empleo y a la promoción personal y profesional de todos los trabajadores y trabajadoras.

Por ello y sin perjuicio de los derechos y obligaciones establecidos por la ley en relación con la formación, entre otros, en los artículos 11.2, 19.3, 23.1 y 31.3 del ET, las partes acuerdan constituir una Comisión Paritaria Sectorial de Formación Profesional para el Empleo en el ámbito de este convenio colectivo, que podrá tener personalidad jurídica propia si así se acuerda por dicha Comisión, una vez tenga el apoyo técnico cualificado y la financiación suficiente para que pueda desarrollar las funciones encomendadas, de conformidad con los recursos públicos que se le asignen y los propios que pueda obtener, y que se regirá por las siguientes reglas:

  1. Composición.  Esta Comisión queda compuesta por cuatro representantes de las organizaciones sindicales y cuatro representantes de las Organizaciones empresariales firmantes de este Convenio Colectivo, que serán designados y, en su caso, sustituidos o revocados conforme a las normas que regulen internamente cada organización empresarial o sindical.

Cada Organización Sindical firmante de este Convenio dispondrá de un crédito horario de 90 horas mensuales, con un tratamiento similar al del crédito sindical, para el correcto desarrollo de todas las funciones atribuidas a esta Comisión.

  • Toma de decisiones.  Los acuerdos de la Comisión se adoptarán por mayoría de sus miembros de acuerdo a los criterios siguientes:
    • La decisión del voto en la representación empresarial se adoptará por mayoría absoluta de sus representantes. Y,
    • La decisión del voto en la representación sindical se adoptará por mayoría absoluta de sus representantes.
  • Funciones.  Las funciones de la Comisión Paritaria serán las que en cada momento establezcan las disposiciones vigentes en lo relacionado con la formación profesional para el empleo para sus respectivos ámbitos funcional y territorial y que en la actualidad son las siguientes:
    • Prospección y detección de necesidades formativas sectoriales.
    • Propuesta de orientaciones y prioridades formativas para los programas formativos sectoriales, con especial énfasis en las que se dirijan a las PYME.
    • Propuesta de mejoras de la gestión y de la calidad de la formación para el empleo en su ámbito sectorial.
    • Elaboración de propuestas formativas relacionadas con los procesos de ajuste, reestructuración y desarrollo sectorial, en especial las relacionadas con necesidades de recualificación de personas trabajadoras de subsectores en declive.
    • Difusión de las iniciativas de formación y promoción de la formación profesional para el empleo, especialmente entre las PYME y micro-PYME.
    • Mediación en los procesos de discrepancias y definición de mecanismos que favorezcan los acuerdos en materia de formación en el seno de las empresas.
    • Conocer la formación profesional para el empleo que se realice en su ámbito.
    • Participar y colaborar en actividades, estudios o investigaciones de carácter sectorial y realizar propuestas en relación con el Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional y los Centros de Referencia Nacional correspondientes a su ámbito.
    • Elaborar una memoria anual sobre la formación profesional para el empleo en sus ámbitos funcional y territorial.
    • Conocer de la agrupación de empresas en su sector prevista en la legislación vigente. Atender y dar cumplimiento a las solicitudes y requerimientos que le puedan ser trasladados por la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo, entre otros: los plazos y condiciones establecidos en la correspondiente convocatoria.
    • Cualesquiera otras que les sean atribuidas por la normativa actual y aquellas que se establezcan en el futuro.
  • Asimismo, a requerimiento del Servicio Público de Empleo competente o de la Fundación Estatal para la Formación en el Empleo, podrá:
    • Realizar estudios e investigaciones de carácter sectorial sobre la formación profesional para el empleo en el ámbito laboral.
    • Participar en la definición y actualización de cualificaciones profesionales, certificados de profesionalidad y especialidades formativas.
    • Intervenir en los procesos de acreditación de la experiencia laboral y en el diseño de actuaciones formativas que contribuyan a la culminación de los mismos.
    • Participar en la extensión y consolidación de la formación profesional dual, a través del contrato para la formación y el aprendizaje, en el ámbito laboral. 
  • Además de éstas, la Comisión Paritaria Sectorial en la gestión de otras modalidades de formación tendrá las siguientes funciones:
    • Establecer criterios que faciliten la vinculación de la formación profesional para el empleo en el sector de Oficinas y Despachos con el sistema de clasificación profesional y su conexión con el Sistema Nacional de Cualificaciones y Formación Profesional, a los efectos de determinar los niveles de formación profesional para el empleo del sector y su correspondencia con las modalidades de certificación que determine el Sistema Nacional de

Cualificaciones. 

  • Participar activamente en los Centros de Referencia de Oficinas y Despachos, promoviendo actividades que redunden en beneficio del sector.
    • En su caso y para el ámbito de aplicación del Convenio, elaborar el Plan de referencia de Formación Profesional para el Empleo.

CAPITULO VII – SEGURIDAD Y SALUD LABORAL

Art. 39º.- PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

La protección de la seguridad y salud de los trabajadores y las trabajadoras constituye un objetivo básico y prioritario compartido por Empresas y Sindicatos firmantes del presente Convenio. Para su consecución se requiere del desarrollo de acciones preventivas orientadas a eliminar o reducir los riesgos en su origen, a partir de su previa identificación y posterior evaluación, teniendo en cuenta la naturaleza de la actividad, y adoptando en su caso las medidas necesarias para la prevención de los riesgos derivados del trabajo.

  1. Las Empresas, junto con los trabajadores y las trabajadoras y sus representantes legales especializados en la materia, procurarán el adecuado cumplimiento de las obligaciones establecidas en la normativa de prevención de riesgos laborales, así como el fomento de una cultura adecuada de la prevención, incluida la formación que deben impartir las Empresas y que deben cursar las personas trabajadoras, en los términos del artículo 5.b del ET y artículo 19 de la LPRL.
  2. En cumplimiento del deber de protección de la seguridad y salud de las personas trabajadoras a su servicio en todos los aspectos relacionados con el trabajo, las Empresas adoptarán las medidas necesarias en materia de identificación y evaluación de riesgos, planificación de la actividad preventiva, información, consulta, y formación y participación de las personas trabajadoras, actuación en casos de emergencia, vigilancia de la salud, y organización de la actividad preventiva.

Las personas trabajadoras colaborarán con la empresa en la identificación de riesgos laborales, siguiendo las instrucciones preventivas y, en particular, con la correcta utilización de los medios preventivos puestos a su disposición.

  • En el caso de que se identifiquen riesgos psicosociales que no puedan ser eliminados, se procederá a su evaluación e intervención preventiva. 
  • En función de los riesgos identificados, se hará especial hincapié en la prevención y vigilancia de la salud de los riesgos derivados de las herramientas habituales de uso, como pueden ser las pantallas de visualización de datos (PVD) o similares incluyendo, en su caso, la verificación de los requisitos de diseño y acondicionamiento ergonómico del puesto de trabajo.

Art. 40. PROTECCIÓN A LA MATERNIDAD.   

Con arreglo a lo prevenido en el artículo 26 de la Ley 31/1995 de 8 de noviembre de Prevención de Riesgos Laborales, la evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de dicha Ley, deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente a agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad susceptible de presentar un riesgo especifico. Si los resultados de la evaluación revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada. Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo nocturno o de trabajo a turnos.

Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del feto, y así lo certifiquen los Servicios Médicos del Instituto Nacional de la Seguridad Social o de las Mutuas, con el informe del médico del Servicio Nacional de la Seguridad Social que asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.

El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su reincorporación al anterior puesto.

En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior, no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser destinada, a un puesto no correspondiente a su grupo o categoría equivalente, si bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.

Si dicho cambio de puesto de trabajo no resultara técnica u objetivamente posible, o no pueda razonablemente exigirse por motivos justificados, podrá declararse el paso de la trabajadora afectada a la situación de suspensión del contrato por riesgo durante el embarazo, contemplada en el artículo 45.1.d) del Estatuto de los Trabajadores, durante el periodo necesario para la protección de su seguridad o de su salud y mientras persista la imposibilidad de reincorporarse a su puesto anterior o a otro puesto compatible con su estado.

Lo dispuesto en los apartados anteriores de este número será también de aplicación durante el periodo de cuidado del lactante, si las condiciones de trabajo pudieran influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certificase el médico que, en el régimen de Seguridad Social aplicable, asista facultativamente a la trabajadora.

Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo. Este derecho, con la correspondiente justificación, se hará extensible a aquellos hombres cuyas parejas vayan a realizar la preparación para el parto y asistan a la misma.

CAPITULO VIII – IGUALDAD Y CORRESPONSABILIDAD

Art. 41º.-POLÍTICA DE IGUALDAD.

Los planes de igualdad que se negocien en las empresas a ello obligadas por la normativa vigente o que, no estándolo, así lo acuerden, contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, que contendrá al menos las siguientes materias:

  1. Proceso de selección y contratación.
  2. Clasificación profesional.
  3. Formación.
  4. Promoción profesional.
  5. Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres.
  6. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral.
  7. Infrarrepresentación femenina.
  8. Retribuciones.
  9. Prevención del acoso sexual y por razón de sexo.

En materia de corresponsabilidad y conciliación de la vida laboral, familiar y personal, en el ámbito de cada empresa se negociarán medidas que permitan hacer efectivos los derechos reconocidos en la normativa en materia de igualdad, y en particular, los que persiguen la adaptación de la jornada para atender a necesidades familiares derivadas del cuidado de hijos/as y de parientes mayores que no pueden valerse por sí mismos, de modo que el ejercicio de tales derechos resulte compatible con las actividades y la organización de las empresas.

Para la consecución de los objetivos descritos, y para erradicar cualesquiera posibles conductas discriminatorias, las empresas afectadas por el presente Convenio podrán negociar las medidas oportunas con los representantes legales de los trabajadores en la forma que se determina en la legislación laboral. 

Art. 42º.- MEDIDAS DE PROTECCIÓN DE LA TRABAJADORA VÍCTIMA DE VIOLENCIA DE GÉNERO. 

La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se utilicen en la empresa.

El contrato de trabajo podrá suspenderse por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género. 

La trabajadora víctima de violencia de género que se vea obligada a abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venía prestando sus servicios, para hacer efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrá derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo o nivel equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus centros de trabajo.

En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a la trabajadora las vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el futuro.

El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrán una duración inicial de seis meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto de trabajo que anteriormente ocupaba la trabajadora.

Terminado este período, la trabajadora podrá optar entre el regreso a su puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso, decaerá la mencionada obligación de reserva.

No se computarán, a los efectos del artículo 52, d) del Estatuto de los Trabajadores, cómo faltas de asistencia las provocadas por los daños físicos o psicológicos derivados de violencia de género, acreditados por los servicios sociales de atención o servicios de salud, según proceda.

CAPITULO IX – TELETRABAJO 

Art. 43º.- TELETRABAJO. 

Con el fin de impulsar el desarrollo del Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo, la empresa puede facilitar a las personas trabajadoras de la empresa la opción del teletrabajo, regulando siempre la definición del trabajo en remoto, protección de datos empresariales y de RGPD, y todo lo relativo con salud, prevención y accidentes laborales.

Puede impulsarse en el seno de la empresa, la concreción de acuerdos con el comité de empresa, delegados de personal o secciones sindicales sobre la regularización del teletrabajo cumpliendo siempre los siguientes principios: deberá ser voluntario, reversible e igualitario.

Se deberá comunicar al comité aquellos acuerdos alcanzados con las personas trabajadoras sobre dicha materia.

CAPITULO X – CÓDIGO DE CONDUCTA

Art. 44º.- RÉGIMEN SANCIONADOR.

  1. La facultad de imponer las sanciones corresponderá a la dirección de la empresa o en las personas en quien delegue.
  2. Será necesaria la instrucción de expediente disciplinario contradictorio, en el caso de sanciones por faltas graves y muy graves de personas trabajadoras que ostenten en la empresa la condición de a) miembro del Comité de Empresa o Delegado/a de Personal; o b) Delegado/a Sindical.

En estos casos, antes de sancionar, se dará audiencia previa a los restantes integrantes del Comité de Empresa o Delegados/as de Personal o Delegados/as Sindicales, si los hubiere.

  • El expediente disciplinario se iniciará con la orden de incoación adoptada por el jefe/a correspondiente de la empresa, quien designará al instructor/a del mismo. Tras la aceptación del instructor/a, se procederá por éste/a a tomar declaración al trabajador/a afectado/a y, en su caso, a los testigos, y practicará cuantas pruebas estime necesarias para el debido esclarecimiento de los hechos.

El instructor/a podrá proponer a la dirección de la empresa la suspensión de empleo, pero no de sueldo, de la persona trabajadora afectada por el tiempo que dure la incoación del expediente, previa audiencia del Comité de Empresa o Delegados/as de Personal, de haberlos.

La duración de la tramitación del expediente desde que el instructor/a acepte el nombramiento no podrá tener una duración superior a dos meses.

La resolución en que se imponga la sanción deberá comunicarse al interesado/a por escrito, y expresará con claridad y precisión los hechos imputados, la calificación de la conducta infractora como falta leve, grave y muy grave, la sanción impuesta y desde cuando surte efectos. No obstante lo anterior, en los casos de sanción de amonestación verbal, obviamente, no existirá comunicación escrita.

  • En el caso de sanciones por faltas graves y muy graves a personas trabajadoras afiliadas a un sindicato, antes de sancionarlos habrá de darse trámite de audiencia a las secciones sindicales o delegados/as sindicales, siempre que a la empresa le conste la afiliación y existan en las mismas secciones sindicales o delegados/as sindicales.
  • La empresa anotará en el expediente personal de la persona trabajadora las sanciones por faltas graves y muy graves, anotando también las reincidencias de las faltas leves.  

Art. 45º.- CLASES DE FALTAS.

Las faltas cometidas por las personas trabajadoras al servicio de las empresas reguladas por este Convenio Colectivo, se clasificarán atendiendo a su importancia, reincidencia e intención, en leves, graves y muy graves, de conformidad con lo que se dispone en los artículos siguientes.

Art. 46º.- FALTAS LEVES.  

Se considerarán faltas leves:

  1. Tres faltas de puntualidad durante un mes, sin que exista causa justificada.
  2. Una falta de asistencia al trabajo sin que exista causa justificada.
  3. La no comunicación con la antelación debida a faltar al trabajo por causa justificada, a no ser que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.
  4. La falta de aseo y de limpieza personal.
  5. Falta de atención y diligencia con el público o los clientes.
  6. Discusiones que repercutan en la buena marcha de los servicios.
  7. La embriaguez o estado de toxicomanía ocasional.

Art. 47º.- FALTAS GRAVES.  

Se considerarán faltas graves:

  1. Cuatro faltas de puntualidad al trabajo en un mes sin que exista causa justificada.
  2. Faltar dos días al trabajo en un mes sin justificación.
  3. La simulación de enfermedad o accidente.
  4. Simular la presencia de otro trabajador, valiéndose de su ficha, firma o tarjeta de control.
  5. Cambiar, mirar o revolver los armarios y ropas de los compañeros sin la debida autorización.
  6. La reincidencia en las faltas leves, salvo las de puntualidad, aunque sean de distinta naturaleza, dentro del trimestre, cuando hayan mediado sanciones.
  7. El abandono del trabajo sin causa justificada.
  8. La negligencia en el trabajo cuando cause perjuicio grave.

Art. 48º.- FALTAS MUY GRAVES.   

Se considerarán faltas muy graves:

  1. Más de cuatro faltas de puntualidad al trabajo en un mes sin que exista causa justificada.
  2. Faltar al trabajo más de dos días al mes sin causa justificada.
  3. El fraude, la deslealtad y el abuso de confianza en las gestiones encomendadas.
  4. El hurto y el robo, tanto a los demás trabajadores/as como a la empresa o a cualquier persona dentro de los locales de la empresa o fuera de la misma, durante acto de servicio. Quedan incluidos en este apartado, el falsear datos, si tienen como finalidad maliciosa el conseguir algún beneficio.
  5. La simulación comprobada de enfermedad; inutilizar, destrozar o causar desperfectos en máquinas, aparatos, instalaciones, edificios, enseres y departamentos de la empresa; la continuada y habitual falta de aseo y limpieza personal; la embriaguez habitual o toxicomanía si repercute negativamente en el trabajo; dedicarse a trabajos de la misma actividad que impliquen competencia a la empresa, si no media autorización de la misma; los malos tratos de palabra u obra o falta grave de respeto o consideración a los jefes, compañeros/as o subordinados/as; abandonar el trabajo en puestos de responsabilidad, la reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, dentro del mismo trimestre, siempre que hayan sido objeto de sanción.
  6. El acoso sexual, entendiendo como tal toda conducta de naturaleza sexual o cualquier otro comportamiento basado en el sexo que afecte a la dignidad de la mujer y el hombre en el trabajo, incluida la conducta de superiores y compañeros/as, siempre y cuando esta conducta sea indeseada, irrazonable y ofensiva para el sujeto pasivo de la misma, o cree un entorno laboral intimidatorio, hostil o humillante para la persona que es objeto de la misma; o la negativa al sometimiento de una persona a esta conducta sea utilizada como base para una decisión que tenga efectos sobre el acceso de esta persona a la formación profesional y al empleo, sobre la continuación del empleo, sobre el salario o cualquier otra decisión relativa al contenido de la relación laboral.
  7. El abuso de autoridad ejercido por quienes desempeñen funciones de mando.
  8. En general, las enumeradas en el artículo 54 de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, que no hayan sido enumeradas en los puntos anteriores.

Art. 49º.- SANCIONES.

  1. Las sanciones que las empresas puedan aplicar, según la gravedad y circunstancias de las faltas cometidas, serán las siguientes: A).- Faltas leves:
    1. Amonestación verbal.
    1. Amonestación por escrito.
    1. Suspensión de empleo y sueldo por un día. B).- Faltas graves:
    1. Suspensión de empleo y sueldo de dos a diez días.
    1. Inhabilitación por plazo no superior a un año para el ascenso a categoría superior.
    1. Cambio de centro de trabajo.
    1. Pérdida temporal de la categoría hasta un máximo de seis meses. C).- Faltas muy graves:
    1. Suspensión de empleo y sueldo de once días a dos meses.
    1. Pérdida temporal de la categoría desde seis meses hasta un máximo de un año.
    1. Inhabilitación durante dos años o definitivamente para ascender a otra categoría superior.
    1. Inhabilitación temporal o definitiva para el manejo de la caja u otros medios de pago, cuando haya sido sancionado por motivos pecuniarios. e) Despido.
  2. Para la aplicación de las sanciones que anteceden, se tendrá en cuenta el mayor o menor grado de responsabilidad del que cometa la falta, categoría profesional del mismo y repercusión del hecho en los demás trabajadores/as y en la empresa.

CAPITULO XI – DERECHOS SINDICALES

Art. 50º.- DERECHOS SINDICALES.

  1. A los efectos de lo establecido en el presente Convenio, las referencias a la representación legal de los trabajadores comprenden tanto la de carácter unitario como la sindical.
  2. En aquellas empresas o centros de trabajo con plantilla que exceda de 100 trabajadores/as, la representación del sindicato o central será ostentada por un delegado/a sindical. Exceptuando el número mínimo de trabajadores/as para el nombramiento del delegado sindical, se estará a lo dispuesto en el art. 10 de la Ley Orgánica de Libertad Sindical. 
  3. Las horas de permiso retribuido que para la representación legal de los trabajadores dispone el Estatuto de los Trabajadores y la Ley Orgánica de Libertad Sindical, podrán ser acumuladas mensualmente en uno o más miembros, contando con la voluntad de las personas interesadas, es decir, se podrán crear bolsas de horas entre los representantes legales de los trabajadores y delegados/as LOLS elegidos en una misma central sindical.

Asimismo, se podrá acumular tanto el cargo como el crédito, de carácter unitario y sindical, en una misma persona.

A tales efectos, la cesión de las horas acumuladas se deberá presentar por escrito a la empresa, con antelación a su utilización, y debidamente firmado por el cedente y la aceptación del cesionario. La cesión podrá hacerse entre la representación legal de los trabajadores tanto la de carácter unitario como la sindical de manera indistinta.

CAPITULO XII – COMISIÓN PARITARIA, SOLUCIÓN DE CONFLICTOS Y CLAUSULA DE INAPLICACIÓN DE CONVENIO

Art. 51º.- COMISIÓN PARITARIA.  

Se crea la Comisión Paritaria con una doble funcionalidad:

  1. El estudio de las siguientes materias del vigente Convenio: Retribuciones y estructura salarial; jornada y horarios; clasificación profesional y formación; derechos sociales y conciliación; salud laboral, derechos sindicales; ámbito funcional; régimen disciplinario, ciberderechos y planes de igualdad.  La composición de esta comisión estará formada por cuatro miembros por la parte patronal y cuatro por la parte social (dos por UGT y dos por CCOO). Cada Central dispondrá de un crédito de 120 horas mensuales, que tendrán el mismo tratamiento que el crédito horario sindical, si bien 30 de ellas solamente podrán ser utilizadas en empresas de más de 100 trabajadores/as. La asignación personal de los créditos horarios se determinará por cada Sindicato. Dicho crédito comenzará a utilizarse a partir de la firma del Convenio y se mantendrá durante la vigencia del mismo.  

La sede de la Comisión Paritaria será en calle Diego de León, 50, de Madrid.

  • La de Vigilancia, Interpretación, Mediación y Arbitraje del presente Convenio, formada por los cuatro vocales en representación de las empresas y otros cuatro en representación de los trabajadores.

Los vocales integrantes de la Comisión Paritaria son los siguientes:

  1. En representación de las Centrales Sindicales: cuatro vocales (dos por UGT y dos por Comisiones Obreras).
    1. En representación de las Asociaciones de Empresarios: cuatro vocales  – Confederación Empresarial de Madrid–CEOE (CEIM).
    1. Esta Comisión Paritaria estará presidida, en cada reunión, por uno de sus componentes, siguiendo el orden que, una vez constituida, quede fijado mediante sorteo. Actuará como secretario/a en todas las reuniones el miembro más joven de los que asistan a las mismas.
    1. Los acuerdos se adoptarán por unanimidad o, en su defecto, por mayoría simple, y quedarán reflejados en acta sucinta que suscribirán los asistentes a la reunión al final de la misma. Para la validez de los acuerdos se requerirá la presencia de al menos tres miembros de cada representación.
    1. Las funciones de la Comisión son las siguientes:
      1. Emitir los informes que le sean requeridos por la Autoridad Laboral sobre cuantas cuestiones se susciten en relación con la interpretación del Convenio.
      1. Vigilar el correcto cumplimiento de lo pactado.
      1. Ejercer las funciones de arbitraje que específicamente se le sometan por las partes con tal carácter y, en concreto, las que se deducen del contenido del artículo 29 del Convenio.
      1. Todas las resoluciones que esta Comisión deba emitir sobre las consultas presentadas a la misma, deberán producirse en un plazo máximo de quince días naturales, a partir de la recepción formal de las mismas, acompañadas de la documentación correspondiente.
      1. A las reuniones de la Comisión podrán asistir los asesores que las partes integrantes consideren necesarios, si bien no tendrán derecho a voto.
      1. Cuando la consulta se formule por una empresa, deberá abonar, al tiempo de recibir la resolución de la misma, el canon que se fija en el punto 4 de la Tabla Económica aneja a este Convenio, a fin de contribuir a sufragar los gastos de la negociación colectiva y de mantenimiento de la parte patronal de la Comisión Paritaria, salvo que acredite estar afiliado a una de las Asociaciones firmantes del Convenio.

 Dicho canon se repartirá entre las Asociaciones Empresariales por iguales cuartas partes, a fin de compensarles de los gastos de la negociación y del sostenimiento de la parte patronal de la Comisión Paritaria.

Art. 52º.- SOLUCIÓN DE CONFLICTOS.  

Las partes firmantes de este Convenio, por parte sindical UGT y CC.OO. y por parte empresarial, la Confederación Empresarial de Madrid–CEOE (CEIM), durante la vigencia del mismo, acuerdan someterse al Instituto Laboral de la Comunidad de Madrid y a los procedimientos regulados en el Acuerdo Interprofesional sobre solución autónoma de conflictos.

Art. 53º.- CLAUSULA DE INAPLICACION.

1. Cuando concurran causas económicas, técnicas organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un período de consultas en los términos del artículo

41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a las siguientes materias:

  1. Jornada de trabajo.
  2. Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
  3. Régimen de trabajo a turnos.
  4. Sistema de remuneración y cuantía salarial.
  5. Sistema de trabajo y rendimiento.
  6. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores.
  7. Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

2. Trámites para la inaplicación:

A.- Con carácter previo a la inaplicación, la empresa deberá:

a.- Desarrollar un periodo de consultas en los términos establecidos en el art. 41.4 del Estatuto.

b.- La empresa deberá igualmente comunicar a la Comisión Paritaria del Convenio su intención de inaplicar el mismo, concretando las materias que pretende inaplicar; las causas motivadoras y la duración de las medidas que propone que no podrán prolongarse más allá de la vigencia del Convenio. B.-Del resultado del período de consultas:

a.- Cuando el período de consultas finalice con acuerdo: Se estará a lo dispuesto en el art. 82.3 párrafo 6 del Estatuto de los Trabajadores.

En el acta de acuerdo, obligatoriamente se tendrá que hacer constar, con exactitud las nuevas condiciones aplicables en la empresa y su duración que no podrán prolongarse más allá del momento en el que resulte aplicable un nuevo convenio en dicha empresa.

b.- Cuando el período de consultas finalice sin acuerdo: las partes podrán someter las discrepancias a la Comisión Paritaria prevista en el art. 51 del Convenio, que dispondrá de un plazo máximo de 7 días para pronunciarse, a contar desde que la discrepancia le haya sido planteada.

Si en la Comisión no se alcanzase un acuerdo, o las partes no lo hubieran sometido a su discrepancia, se estará a lo dispuesto en cada momento en la legislación vigente.

DISPOSICIÓN TRANSITORIA ÚNICA.

En función de la decisión judicial que, en su caso, venga a suponer un cómputo diferente de los permisos retribuidos recogidos en el artículo 32 de este Convenio, se faculta a la Comisión Paritaria para adaptar el texto del convenio a dicha resolución judicial.

Anexo I

TABLA ECONÓMICA 2019

Punto 1

GRUPOS NIVELES EUROS/MES   SALARIO ANUAL
(14 Pagas) 
I 1 1.292,50 18.095,00
I 2 1.249,81 17.497,38
II 3 1.203,23 16.845,20
II 4 1.156,61 16.192,57
III 5 1.071,25 14.997,48
III 6 1.028,56 14.399,87
IV 7 978,14 13.693,99
IV 8 935,44 13.096,23
V 9 900,01 12.600,07

Punto 2

GRUPOS NIVELES EUROS/MES
   
I 1 31,52
I 2 30,48
II 3 29,35
II 4 28,21
III 5 26,13
III 6 25,09
IV 7 23,86
IV 8 22,82
V 9 44,24

Punto 3

                                       Euros
Dieta íntegra                                                    71,76
Cada Kilómetro                                                0,32

TABLA ECONÓMICA 2020

Punto 1

GRUPOS NIVELES EUROS/MES   SALARIO ANUAL
(14 Pagas) 
I 1 1.324,81 18.547,37
I 2 1.281,06 17.934,82
II 3 1.233,31 17.266,33
II 4 1.185,53 16.597,38
III 5 1.098,03 15.372,42
III 6 1.054,28 14.759,86
IV 7 1.002,60 14.036,34
IV 8 958,83 13.423,64
V 9 922,51 12.915,07

Punto 2

GRUPOS   NIVELES EUROS/MES
 
I 1 32,31
I 2 31,25
II 3 30,08
II 4 28,92
III 5 26,78
III 6 25,71
IV 7 24,45
IV 8 23,39
V 9 22,50

Punto 3

                                       Euros
Dieta íntegra                                                    73,55
Cada Kilómetro                                                0,32

Anexo II

TABLA ECONÓMICA

que se utilizará como base para la subida salarial del año 2021

Punto 1

GRUPOS NIVELES EUROS/MES   SALARIO ANUAL
(14 Pagas) 
I 1 1.324,81 18.547,37
I 2 1.281,06 17.934,82
II 3 1.233,31 17.266,33
II 4 1.185,53 16.597,38
III 5 1.098,03 15.372,42
III 6 1.054,28 14.759,86
IV 7 1.022,65 14.317,07
IV 8 1.011,57 14.161,94
V 9 1.000,09 14.001,23

Punto 2

GRUPOS NIVELES EUROS/MES
   
I 1 0,00
I 2 0,00
II 3 0,00
II 4 0,00
III 5 0,00
III 6 0,00
IV 7 20,05
IV 8 52,74
V 9 77,58

Punto 3

                                       Euros
Dieta íntegra                                                    73,55
Cada Kilómetro                                                0,32

Anexo III

TABLA ECONÓMICA 2021

Punto 1

GRUPOS NIVELES EUROS/MES   SALARIO ANUAL
(14 Pagas) 
I 1 1.349,98 18.899,77
I 2 1.305,40 18.275,58
II 3 1.256,74 17.594,39
II 4 1.208,05 16.912,73
III 5 1.118,89 15.664,50
III 6 1.074,31 15.040,30
IV 7 1.042,08 14.589,09
IV 8 1.030,79 14.431,01
V 9 1.019,09 14.267,26

Punto 2

GRUPOS NIVELES EUROS/MES
I 1 25,17
I 2 24,34
II 3 23,43
II 4 22,53
III 5 20,86
III 6 20,03
IV 7 19,43
IV 8 19,22
V 9 19,00

Punto 3

                                       Euros
Dieta íntegra                                                    74,95
Cada Kilómetro                                                0,32

Fuente: copia del convenio en pdf facilitada por los sindicatos CCOO, UGT y la asociación empresarial CEIM (nota prensa) . Pendiente publicación en el Boletín Oficial de la Comunidad de Madrid

Resolución de 29 de julio de 2019, de la Secretaría de Estado de Educación y Formación Profesional, por la que se convocan becas de carácter general para el curso académico 2019-2020, para estudiantes que cursen estudios postobligatorios.

Extracto Resolución

De conformidad con lo previsto en los artículos 17.3.b y 20.8.a de la Ley 38/2003, de 17 de noviembre, General de Subvenciones, se publica el extracto de la convocatoria cuyo texto completo puede consultarse en la Base de Datos Nacional de Subvenciones (http://www.pap.minhafp.gob.es/bdnstrans).

Primero. Convocatoria.

Se convocan becas para estudiantes que en el curso académico 2019-2020, cursen enseñanzas postobligatorias con validez en todo el territorio nacional.

Segundo. Beneficiarios.

Podrán solicitar las becas de esta convocatoria los estudiantes que no superen una determinada renta y/o patrimonio familiar, que cumplan unos determinados requisitos de aprovechamiento académico y se encuentren cursando algunas de las siguientes enseñanzas:

1. Enseñanzas postobligatorias y superiores no universitarias del sistema educativo español y con validez en todo el territorio nacional:

a) Primer y segundo cursos de Bachillerato.

b) Formación Profesional de grado medio y de grado superior, incluidos los estudios de Formación profesional realizados en Centros Docentes Militares.

c) Enseñanzas artísticas profesionales.

d) Enseñanzas deportivas.

e) Enseñanzas artísticas superiores.

f) Estudios religiosos superiores.

g) Estudios de idiomas realizados en escuelas oficiales de titularidad de las administraciones educativas, incluida la modalidad de distancia.

h) Cursos de acceso y cursos de preparación para las pruebas de acceso a la Formación Profesional y cursos de formación específicos para el acceso a los Ciclos Formativos de grado medio y de grado superior impartidos en centros públicos y en centros privados concertados que tengan autorizadas enseñanzas de Formación Profesional.

i) Formación Profesional básica.

2. Enseñanzas universitarias del sistema universitario español cursadas en centros españoles y con validez en todo el territorio nacional:

a) Enseñanzas universitarias adaptadas al Espacio Europeo de Educación Superior conducentes a títulos oficiales de Grado y de Máster, incluidos los estudios de Grado y Máster cursados en los centros universitarios de la Defensa y de la Guardia Civil.

b) Curso de preparación para acceso a la universidad de mayores de 25 años impartido por universidades públicas.

c) Complementos de formación para acceso u obtención del título de Máster y créditos complementarios para la obtención del título de Grado. No se incluyen en esta convocatoria las becas para la realización de estudios correspondientes al tercer ciclo o doctorado, estudios de especialización ni títulos propios de las universidades.

Tercero. Solicitudes.

La solicitud se deberá cumplimentar mediante el formulario accesible por vía telemática a través de la sede electrónica del Departamento en la dirección https://sede.educacion.gob.es o en www.educacionyfp.gob.es

Una vez cumplimentada la solicitud, deberá ser firmada por el interesado o su representante legal en el caso de ser menor de 18 años con cualquiera de los sistemas de firma electrónica aceptados por la sede electrónica y enviada por el procedimiento telemático establecido, quedando así presentada a todos los efectos. No serán tenidas en cuenta aquellas solicitudes cumplimentadas por vía telemática que no completen el proceso de presentación establecido, obteniendo el resguardo de solicitud que deberá ser conservado por el solicitante para acreditar, en caso de que resulte necesario, la presentación de su solicitud en el plazo y forma establecidos.

Los plazos para presentar la solicitud se extenderán hasta:

A) El 15 de octubre de 2019, inclusive, para los estudiantes universitarios.

B) El 1 de octubre de 2019, inclusive, para los estudiantes no universitarios.

Cuarto. Componentes de las becas y cuantías:

1. Cuantías fijas. Serán las siguientes:

a) Beca de matrícula para estudiantes universitarios. La cuantía de la beca de matrícula cubrirá el importe de los créditos de que se haya matriculado el estudiante por primera vez en el curso 2019-2020.

b) Cuantía fija ligada a la renta del estudiante: 1.600,00 euros tanto para estudiantes universitarios como no universitarios.

c) Cuantía fija ligada a la residencia del estudiante durante el curso escolar: 1.500,00 euros tanto para estudiantes universitarios como no universitarios.

d) Cuantía fija ligada a la excelencia académica: entre 50 y 125 euros tanto para estudiantes universitarios como no universitarios.

e) Beca básica para estudiantes no universitarios: 200,00 euros.

2. Cuantía variable y distinta para los diferentes solicitantes que resultará de la ponderación de la nota media del expediente del estudiante y de su renta familiar y cuyo importe mínimo será de 60,00 euros.

Quinto. Información sobre la tramitación de la beca.

El estado de tramitación del procedimiento podrá consultarse en la dirección electrónica https://sede.educacion.gob.es. Asimismo, los interesados podrán dirigirse a la unidad de becas de la administración educativa o universidad correspondiente identificándose como interesados en el expediente con el NIF/NIE correspondiente. Además en la página web de este Ministerio www.educaciónyfp.gob.es podrá consultarse la situación de tramitación de las solicitudes en cada una de las universidades y administraciones educativas.

Madrid, 29 de julio de 2019.- El Secretario de Estado de Educación y Formación Profesional, Alejandro Tiana Ferrer.

Documento completo en pdf

Convocatoria-General-Becas-curso-2019-2020

Convenio entre la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y el Fondo de Garantía Salarial

BOE núm. 198, de 19 de agosto de 2019

Resolución de 8 de agosto de 2019, de la Secretaría General Técnica, por la que se publica el Convenio entre el Organismo Autónomo Organismo Estatal Inspección de Trabajo y Seguridad Social y el Fondo de Garantía Salarial.

Suscrito el Convenio entre el Organismo Autónomo Organismo Estatal Inspección de Trabajo y Seguridad Social y el Fondo de Garantía Salarial, y en cumplimiento de lo dispuesto en el artículo 48.8 de la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público, procede la publicación en el «Boletín Oficial del Estado» del citado Convenio, que figura como Anexo de esta Resolución.

Madrid, 8 de agosto de 2019.–El Secretario General Técnico, Gonzalo Giménez Coloma.

ANEXO
Convenio entre el Organismo Autónomo Organismo Estatal Inspección de Trabajo y Seguridad Social y el Fondo de Garantía Salarial

En Madrid, a 2 de agosto de 2019

INTERVIENEN

De una parte, doña M.ª Soledad Serrano Ponz, Directora del Organismo Autónomo Organismo Estatal Inspección de Trabajo y Seguridad Social, nombrada por Real Decreto 645/2018, de 22 de junio (BOE del 23), en quien recaen las funciones de representación del citado Organismo Estatal, así como su dirección y gobierno, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 8.2 del Real Decreto 192/2018, de 6 de abril, por el que se aprueban los estatutos del organismo autónomo Organismo Estatal Inspección de Trabajo y Seguridad Social (BOE del 7), siendo competente para la firma del presente Convenio, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 31.3.e) de la Ley 23/2015, de 21 de julio, Ordenadora del Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social (BOE del 22), y artículo 8.3.g) del Real Decreto 192/2018, todo ello en virtud de lo dispuesto en el artículo 48.2 de la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público (BOE del 2).

Y de otra, Isabel Herranz Donoso, Secretaria General del Fondo de Garantía Salarial, nombrada por Orden TMS/321/2019, de 13 de marzo, (BOE del 22), en aplicación del artículo 33.1 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre (BOE del 24), en relación con el artículo 7.2 del Real Decreto 505/1985, de 6 de marzo, de Organización y Funcionamiento del Fondo de Garantía Salarial, competente para la firma del presente convenio de conformidad con lo dispuesto en el Artículo 48.2 de la citada Ley 40/2015, de 1 octubre.

Actuando en el ejercicio de sus respectivos cargos y en la representación que ostentan en nombre de cada uno de los organismos mencionados, ambas partes se reconocen capacidad legal necesaria para obligarse y formalizar el presente Convenio

EXPONEN

I

El Organismo Estatal Inspección de Trabajo y Seguridad Social es un organismo autónomo de los previstos en el artículo 84.1.a) 1.º de la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público, adscrito al Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social a través de la Subsecretaría de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, de conformidad con lo dispuesto en el Artículo 12.6 del Real Decreto 903/2018, de 20 de julio, por el que se desarrolla la estructura orgánica del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social. La representación y gestión del Organismo se encomiendan a su Director, a quien también se encomiendan las funciones propias de la Autoridad Central de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, de acuerdo con lo establecido en el Convenio número 81 de la Organización Internacional del Trabajo, asumiendo la organización, planificación, coordinación y ejecución de las funciones atribuidas a la Inspección de Trabajo por la Ley 23/2015, de 21 de julio, Ordenadora del Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de Relaciones Laborales, Prevención de Riesgos Laborales, Seguridad Social, Empleo, Migraciones, Cooperativas y otras fórmulas de economía social, así como cualesquiera atribuidas por otras disposiciones o mediante convenios con las Comunidades Autónomas, y, en particular la vigilancia y exigencia de cumplimiento de la normativa en materia de; obtención y disfrute de las prestaciones del sistema de la Seguridad Social, de los sistemas de mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social o de cualesquiera modalidades de sistemas complementarios voluntarias establecidos por convenio colectivo; colaboración en la gestión de la Seguridad Social, así como la Inspección de la gestión y funcionamiento de las entidades y empresas que colaboran en la misma o en la gestión de otras prestaciones o ayudas de protección social.

II

El Fondo de Garantía Salarial, es un Organismo autónomo adscrito al Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social, con personalidad jurídica y capacidad de obrar para el cumplimiento de sus fines, establecidos en el artículo 33 del Estatuto de los Trabajadores, en cuanto al abono de salarios e indemnizaciones en los supuestos y cuantías recogidos en tal precepto, así como en la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social, y en el Real Decreto 505/1985, de 6 de marzo, sobre organización y funcionamiento del Fondo de Garantía Salarial.

III

La colaboración entre la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y el Fondo de Garantía Salarial se viene manteniendo desde 2013, siendo el primer Convenio alcanzado el firmado el 31 de enero de 2013, que surgió como necesidad de articular la colaboración entre ambos organismos por su cercanía a la realidad social desde diferentes perspectivas, a fin de facilitar el intercambio de información y posibilitar una mayor agilidad de actuación de ambos organismos en la lucha contra el fraude.

El presente convenio se acuerda dentro del plazo de tres años desde la entrada en vigor de la Ley 40/2015 de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público, establecido para la adaptación de convenios vigentes en la disposición adicional octava 1.º de la misma, siendo su objeto el establecimiento de un procedimiento adecuado para el intercambio de datos por parte del Fondo de Garantía Salarial a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para prevenir y corregir el empleo irregular, el fraude a la seguridad social y comprobar el correcto cumplimiento de la normativa socio-laboral, tal y como se viene manteniendo desde 2013.

Por otra parte, el 27 de julio de 2018 se aprobó en Consejo de Ministros el Plan Director por un Trabajo Digno 2018-2019-2020 (BOE del 28 de julio de 2018), cuyo objetivo es luchar contra la precariedad y mejorar la calidad del empleo y las condiciones de trabajo, estableciendo para ello toda una batería de medidas operativas, organizativas y de coordinación institucional entre las que se encuentra impulsar la revisión de los convenios existentes con las distintas Administraciones Públicas y actores implicados, con el objetivo principal de adaptarlos y reorientarlos a las líneas directrices fijadas en el citado Plan Director.

Por todo ello, con sujeción al ordenamiento jurídico vigente y bajo el principio de cooperación recíproca, ambas partes acuerdan suscribir el presente Convenio, con arreglo a las siguientes

CLÁUSULAS

Primera. Objeto del Convenio.

El presente convenio tiene por objeto establecer un marco general de colaboración sobre las condiciones y procedimientos por los que se debe regir el intercambio de información entre la Inspección de Trabajo y Seguridad Social y el Fondo de Garantía Salarial.

El presente convenio se entiende sin perjuicio de la colaboración e intercambio de información entre ambos órganos de la Administración conforme al Ordenamiento Jurídico en supuestos distintos a los regulados en el mismo.

Segunda. Sigilo profesional y protección de datos.

El acceso a la información que contempla el presente convenio viene posibilitado tanto por la legislación de Seguridad Social como por la reguladora de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. El Artículo 16.1 de la Ley Ordenadora del Sistema de Inspección de Trabajo y Seguridad Social, establece que las Administraciones Púbicas y cuantas personas ejerzan funciones públicas vienen obligadas a suministrar a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social cuantos datos, informes y antecedentes que tengan trascendencia en el ámbito de sus competencias, así como a prestarle la colaboración que le sea solicitada para el ejercicio de la función inspectora. Por su parte, el Artículo 17.1 del mismo texto legal dispone que la Inspección de Trabajo y Seguridad Social prestará su colaboración y apoyo a las Administraciones Públicas, a las que facilitará las informaciones que requieran como necesarias para su función, siempre que se garantice el deber de confidencialidad, si procediese.

Ambas partes se comprometen a la utilización de los datos e información obtenidos, exclusivamente para los fines que le son propios de acuerdo con lo establecido en la legislación aplicable. Todo el personal que tenga conocimiento de los datos o información suministrados en virtud de este Convenio estarán obligados al más estricto y completo sigilo respecto de ellos, incurriendo en otro caso en las responsabilidades que correspondan.

El acceso, así como el suministro de la información, con el formato y características que se acuerden en el seno de la Comisión de Coordinación y Seguimiento de este Convenio, se efectuará con sujeción a lo dispuesto en la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de protección de datos personales y garantía de los derechos digitales (BOE de 6 de diciembre) y en el Reglamento (UE) 2016/679 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 27 de abril de 2016, relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos (Reglamento general de protección de datos).

Tercera. Información a facilitar por el Fondo de Garantía Salarial a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

Con carácter general el Fondo de Garantía Salarial remitirá a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social cualquier indicio de actividad de empresas ficticias o simulaciones de actividad laboral.

Asimismo, el citado organismo autónomo remitirá la siguiente información:

1. Comunicación de aquellas sentencias en las que los trabajadores no estuvieran en alta en Seguridad Social, así como de supuestos de despidos objetivos de trabajadores sin alta previa en Seguridad Social.

2. Comunicación de aquellos supuestos en los que, habiendo sido citado a juicio el Fondo de Garantía Salarial, los demandantes hubieran desistido cuando el citado organismo comparece.

3. Comunicación de sentencias en supuestos de empresas desaparecidas o declaradas previamente insolventes.

4. Comunicación de sentencias que condenen a las empresas al pago de conceptos salariales o extrasalariales que no figuren incluidos en el recibo de salarios por los que tampoco se efectuaran las cotizaciones a la Seguridad Social y las retenciones fiscales precedentes.

También comunicará cualquier indicio y todas aquellas sentencias que existiendo varios condenados, se deduzca la existencia de posibles supuestos de derivación de responsabilidad empresarial por deudas salariales o por impago de cuotas a la seguridad social, con especial atención a aquellos casos en que pudiera apreciarse la existencia de grupos de empresas no declarados.

Cuarta. Información a facilitar por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social al Fondo de Garantía Salarial.

La Inspección de Trabajo y Seguridad Social remitirá al Fondo de Garantía Salarial la siguiente información:

1. Comunicación de actuaciones referidas a «empresas ficticias», es decir, aquellas que estén siendo inspeccionadas por simulaciones laborales, por ser empresas instrumentales sin patrimonio o aquellas que hayan podido ser constituidas o que puedan utilizar cualquier otra fórmula fraudulenta para lograr el reconocimiento de prestaciones públicas, así como de aquellos casos en los que pueda existir posible derivación de responsabilidad.

2. Cualquier otro supuesto de actuación inspectora que pudiera incidir en el ámbito competencial del Fondo de Garantía Salarial y, en general, la comunicación de los expedientes en curso de los que pueda deducirse razonablemente que existen indicios de la existencia de cualquier tipo de fraude que pudiera afectar a dicho Organismo.

Igualmente, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social atenderá con carácter prioritario, las consultas del Fondo de Garantía Salarial referentes a situaciones de sucesión de empresas o de grupos de empresas, que puedan afectar al reconocimiento de prestaciones por parte del Organismo.

La remisión de los informes solicitados se efectuará en el plazo que ambas partes determinen a nivel provincial, y estará en función de los siguientes aspectos:

– Remisión condicionada a la fecha de conocimiento formal de la celebración del juicio por parte del Fondo de Garantía Salarial.

– Importancia de la cuestión objeto de informe por la Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

– Recursos disponibles en la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para la atención de la cuestión planteada con carácter urgente/prioritario.

Quinta. Canal de comunicación periódica permanente.

Ambos Organismos designarán un interlocutor en cada provincia, que podrán ser el Jefe de la Unidad Administrativa Periférica del FOGASA o el Jefe de la Inspección provincial, o persona en quien éstos deleguen, y que actuará como enlace entre la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social y la Unidad Administrativa del FOGASA.

Se establecerá un canal de comunicación periódica de carácter permanente en cada provincia, que estará integrado por el representante designado de la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social y otro el Jefe de la Unidad Administrativa Periférica del Fondo de Garantía Salarial, a través de los cuales se remitirá la información antes referida.

A tal efecto, se efectuarán los acuerdos de ámbito provincial que se consideren necesarios entre los Jefes de las Inspecciones Provinciales y de las Unidades Administrativas del Fondo de Garantía Salarial.

Estos acuerdos podrán prever la asistencia de funcionarios de la correspondiente Inspección Provincial a la respectiva Unidad Administradora del Fondo, en las condiciones que se determinen en los mismos.

Sexta. Organización para la ejecución del Convenio. Solución de conflictos.

Para velar por el cumplimiento del presente Convenio se constituirá:

– Una Comisión de Seguimiento y Evaluación a nivel central, formada por tres representantes de cada uno de los Organismos firmantes del Convenio. La Comisión Central estará formada por la Secretaria General del FOGASA y la Directora del Organismo Estatal Inspección de Trabajo y Seguridad Social, o persona en que los mismos deleguen, así como por dos funcionarios del FOGASA y dos de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, que cada Director designe.

Esta Comisión se reunirá dos veces al año, y cuantas otras se estime necesario, a petición de cualquiera de las partes.

A esta Comisión le corresponderá el seguimiento, la vigilancia y el control de la ejecución del presente convenio y la resolución de los problemas de interpretación y cumplimiento que pudieran plantearse.

– Comisiones de Seguimiento y Evaluación a nivel provincial, formada por dos representantes de cada uno de los Organismos firmantes del Convenio. La Comisión Provincial estará formada por el Jefe de la Unidad Administrativa Periférica del FOGASA y el Jefe de la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social y, además, un funcionario de la cita Unidad Periférica y otro de la Inspección Provincial de Trabajo y Seguridad Social, designados por su respectivo Director o Jefe.

Estas Comisiones se reunirán con carácter semestral y cuantas otras se estime necesario, a petición de cualquiera de las partes.

La presidencia de cada Comisión corresponderá alternativamente a cada Organismo, por periodos de 6 meses.

Tanto la Comisión de Seguimiento y Evaluación a nivel central como las creadas a nivel provincial efectuarán en el mes de julio y enero de cada año una valoración, respectivamente semestral y anual, de los resultados obtenidos en la ejecución del presente Convenio, y formularán las propuestas de modificaciones o cambios de criterio en la gestión que estimen oportuno.

Las Comisiones de Seguimiento se regirán en cuanto a su funcionamiento y régimen jurídico, respecto a lo no establecido expresamente en la presente cláusula, por lo dispuesto en la Sección 3.ª, Capítulo II, del Título Preliminar de la Ley 40/2015 de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público.

Séptima. Naturaleza administrativa.

El presente Convenio es de naturaleza administrativa, y se inserta en el marco del Capítulo VI del Título Preliminar y del artículo 143 de la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público, y demás normativa de aplicación, y estará guiado por los principios de coordinación y de obtención de la eficiencia precisa en la actuación de las partes firmantes para el cumplimiento de sus fines propios al servicio de los intereses generales, de acuerdo con lo establecido en el Artículo 140 de la Ley 40/2015 de 1 de octubre.

Octava. Financiación.

De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 49.d) de la Ley 40/2015 de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público, las actuaciones previstas en el presente Convenio no generarán contraprestaciones ni obligaciones económicas entre las partes firmantes,

Novena. Régimen de modificación del convenio.

El presente Convenio podrá ser objeto de modificación de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 49.g) de la Ley 40/2015 de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público. A falta de regulación expresa la modificación del contenido del convenio requerirá acuerdo unánime de los firmantes.

De acuerdo con la cláusula sexta, la Comisión de Seguimiento y Evaluación propondrá las modificaciones que sean necesarias para garantizar la eficacia y eficiencia del presente convenio, las cuales se harán constar en un informe que se trasladará a los titulares firmantes para su estudio, valoración y aprobación, en su caso.

Décima. Plazo de vigencia.

El convenio se perfeccionará con el consentimiento y la firma de las partes y tendrá una duración de cuatro años a partir del momento en el que adquiera eficacia.

Conforme a lo establecido en el artículo 49. h) 2.º de Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público, en cualquier momento antes de la finalización del plazo previsto en el apartado anterior, los firmantes del convenio podrán acordar unánimemente su prórroga por un periodo de hasta cuatro años adicionales.

Undécima. Publicidad del convenio.

Por las autoridades pertinentes se dispondrá la inscripción de este Convenio en el Registro Electrónico estatal de Órganos e Instrumentos de Cooperación del Sector Público Estatal y la publicación en el «Boletín Oficial del Estado», resultando eficaz a partir del día siguiente a dicha publicación, de acuerdo con lo dispuesto en el párrafo segundo del artículo 48.8 de la Ley 40/2015, de 1 de octubre.

Duodécima. Extinción del convenio.

El presente convenio se extinguirá por el cumplimiento de las actuaciones que constituyen su objeto tal y como se establece en el artículo 51.1 de la Ley 40/2015, de 1 de octubre, de Régimen Jurídico del Sector Público.

Se extinguirá asimismo por el incumplimiento de las obligaciones y compromisos asumidos por parte de alguno de los firmantes, en los términos establecidos en el artículo 51.2.c) de la Ley 40/2015, de 1 de octubre, o por incurrir en el resto de las causas de resolución establecidas en el artículo 51.2 de la citada Ley 40/2015, de 1 de octubre.

En el caso de extinción anticipada del Convenio por estas causas, se acordará por ambas partes la finalización de las actuaciones en curso en el plazo improrrogable que se determine.

Decimotercera. Orden jurisdiccional competente.

Las cuestiones litigiosas surgidas por la ejecución del presente convenio serán de conocimiento y competencia del orden jurisdiccional contencioso-administrativo, de conformidad con lo previsto en la Ley 29/1998, de 13 de julio, reguladora de la Jurisdicción Contencioso-Administrativa.

En prueba de conformidad, ambas partes lo firman electrónicamente.–Por el Organismo Autónomo Organismo Estatal Inspección de Trabajo y Seguridad Social, la Directora, M.ª Soledad Serrano Ponz.–Por el Fondo de Garantía Salarial, la Secretaria General, Isabel Herranz Donoso.

Fuente: BOE 19 de agosto de 2019

Modelo de demanda laboral por despido disciplinario improcedente

AL JUZGADO DE LO SOCIAL DE …

D ……………. (Graduado/a Social / Abogado/a)  en ejercicio, con despacho abierto al público en…………..telf., fax, correo electrónico, en nombre de (nombre del demandante)……………., representación que acredito con copia de poder que acompaño, con el ruego de su devolución, testimoniada que lo sea, ante el Juzgado de lo Social de ………….. comparezco y, como mejor en Derecho proceda, DIGO:

Que por medio del presente escrito, en la representación que ostento, formulo DEMANDA SOBRE DESPIDO que deberá ser tramitada por la modalidad procesal de despido (art 103 a 113 de la LRJS) .

Dirijo la demanda frente a la empresa …………………con domicilio en ……………… (ubicación detallada y, de constar, teléfono, fax, email).

Igualmente deberá ser llamado a juicio el Fondo de Garantía Salarial, que deberá ser citado en ………..

Fundamento la demanda en los siguientes:

HECHOS

PRIMERO.- Qué el demandante prestó servicios retribuidos para la empresa demandada, con las siguientes condiciones de trabajo:

  • Fecha de ingreso:
  • Modalidad contractual:
  • Categoría profesional:
  • Puesto de trabajo:
  • Jornada y horario:
  • Salario mensual con prorrata de pagas extraordinarias: ….a partir de la siguiente composición de la masa salarial: Sueldo Base: …. o Complemento de …: …. o Complemento de …: …. o Salario variable en cómputo anual: … o Paga extra: … o Otros conceptos
  • Forma de pago del salario:
  • Otras condiciones particulares:
  • Convenio colectivo de aplicación:

SEGUNDO.- Que con fecha de ………. y, con efectos del mismo día, la empresa comunicó a mi representado mediante una carta de despido la extinción de la relación laboral indicando causas disciplinarias (art. 54.2 e) del Estatuto de los Trabajadores). Se adjunta como documento Nº1 la carta de despido.

TERCERO.- Los hechos alegados por la empresa son absolutamente inciertos, porque ………………… y por ello en ningún caso pueden justificar el despido, que debe declararse improcedente.

Además, la comunicación mediante la carta de despido no cumple con los requisitos exigidos, ya que no se describen de forma manera pormenorizada los hechos que se me imputan, sino de forma genérica e imprecisa, lo que impide impugnar la decisión empresarial y preparar los medios de prueba que juzgue convenientes para su defensa.

CUARTO.- Se presentó la papeleta de conciliación ante el SMAC en fecha ………., celebrándose la conciliación el día ………. con el resultado de sin avenencia. Se adjunta como Doc Nº 2 el acta de conciliación.

QUINTO.- El demandante no ostenta ni ha ostentado en el último año, cargo de carácter sindical.  La empresa tiene ….. trabajadores en plantilla.

FUNDAMENTOS DE DERECHO

I.- Artículos 1, 2 a), 6, 10 y 103 a 112 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la Jurisdicción Social, siendo competente dicho Juzgado de lo Social en razón de la materia y territorio.

II.- Artículos 54 a 56 del Texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

III.- Normativa de aplicación del Convenio Colectivo de ………..  de la Comunidad de Madrid.

IV.- Normativa vigente y jurisprudencia de aplicación que tengan que ver con la presente demanda.

Por lo expuesto,

SUPLICO AL JUZGADO que, teniendo por presentado este escrito con sus copias y documentos que se adjuntan, se digne admitirlo, tenga por formulada demanda por DESPIDO IMPROCEDENTE contra la empresa ………., se proceda a convocar a las partes para los actos de conciliación y juicio, en la debida forma, por el que, seguido de todos sus trámites legales oportunos, se dicte en su día sentencia estimando íntegramente la presente demanda, declarando IMPROCEDENTE EL DESPIDO, condenando a la empresa demandada a que a su elección, y conforme a lo dispuesto en el artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores readmita al demandante en su antiguo puesto de trabajo o le indemnice en la cuantía legalmente establecida, con lo demás que proceda en Derecho.

OTROSI DIGO: Que interesa al derecho de esta parte, y sin perjuicio de ampliación en el momento procesal oportuno propongo en este acto y para su práctica en el acto del juicio, los siguientes:

MEDIOS DE PRUEBA

  1. Interrogatorio de la parte demandada, en la persona de ………….., quien deberá ser citado a tales efectos en ……….con el apercibimiento de tenerle por confeso en caso de incomparecencia injustificada.
  2.  Documental, requiriéndose a la demandada, con los apercibimientos de rigor, para que aporte al acto del juicio los siguientes documentos, que obran en su poder:  a) Recibos de salarios de los últimos doce meses. b) Boletines de Cotización al Sistema de la Seguridad Social de los últimos doce meses. c) (Otros documentos)

Y por ello,

SUPLICO AL JUZGADO DE LO SOCIAL tenga por hecha tal manifestación a los efectos oportunos, admita y declare pertinentes las pruebas que se dejan propuestas, y acuerde cuanto sea preciso para llevarlas a efecto.

Todo ello por ser de justicia que respetuosamente se pide en …………., a ….. de…… de 2019.

Instrucción 4/2019 de la Inspección de Trabajo. Contratación fraudulenta y uso irregular de la contratación a tiempo parcial

Se acuerda aprobar la ejecución de dos nuevos planes de choque para la actuación inspectora contra el fraude implantado tanto en la contratación temporal como en los contratos a tiempo parcial.

El objetivo es procurar un efecto disuasorio sobre los empresarios dirigido a prevenir prácticas abusivas y fraudulentas

1- Plan de choque contra el fraude en la contratación temporal

Tiene por objeto analizar los datos disponibles sobre los contratos temporales que se hayan podido suscribir de forma fraudulenta o con superación de los límites temporales de duración, y proceder a regularizar los mismos, adoptando las medidas que resulten procedentes.

2. Plan de choque contra la utilización irregular de la contratación a tiempo parcial

Tiene por objeto analizar los datos disponibles de los contratos a tiempo parcial en los que la jornada declarada en el contrato no se corresponda con la realmente realizada, procediendo en su caso a la regularización tanto de la jornada como de la situación de seguridad social de los trabajadores afectados.

Metodología.

Para el desarrollo de lo dispuesto en los apartados anteriores, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, a través de la Oficina Nacional de Lucha contra el Fraude y la Subdirección General para la coordinación de la Inspección del Sistema de Relaciones Laborales planificará actuaciones, en el marco de los citados planes, que se realizarán en dos fases:

Una primera fase de detección de posibles situaciones de fraude a través de la Herramienta de Lucha contra el Fraude, tanto en materia de contratación temporal como de trabajo a tiempo parcial.

Las empresas con posibles situaciones de fraude serán objeto de una comunicación por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, informándoles de los datos obtenidos, instándoles a revisar su situación, y advirtiéndoles de la realización de actuaciones inspectoras de comprobación en caso de no regularización. Se dará un plazo de un mes para llevar a cabo dicha revisión y regularización.

Una segunda fase de comprobación a través de la Herramienta de Lucha contra el Fraude de las modificaciones que hayan sido realizadas respecto de la situación de sus trabajadores, por las empresas que han recibido estas comunicaciones.

Aquellas empresas que continúen con la situación inicial, o solo la hayan modificado parcialmente, serán objeto de una actuación por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para la comprobación de tales extremos, adoptando las medidas que resulten preceptivas tras el análisis de cada situación.

201908211